PERMISOS RETRIBUIDOS

Los permisos retribuidos son un derecho de los trabajadores recogido en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores pero que siempre causa mucha controversia a la hora de su aplicación e interpretación. Con este artículo vamos a intentar dar un poco de luz a este tema, de todas maneras el lector siempre ha de tener en cuenta que cada caso es un mundo y que las aplicaciones de las leyes son siempre interpretativas con lo que al final estamos a merced de los Tribunales y su Jurisprudencia.

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 TIPOS DE PERMISOS

 a) Quince días naturales en caso de matrimonio. Como regla general este permiso empieza el mismo día del enlace.

b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

c) Un día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo cuarenta y seis de esta Ley.

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deben realizarse dentro de la jornada de trabajo.

Estos permisos pueden ser aumentados mediante Convenio Colectivo con lo que antes de saber exactamente cuantos días corresponden por cada tipo de permiso tenemos que consultar nuestro Convenio Colectivo de aplicación; a modo de ejemplo el Convenio de la Construcción de la provincia de Barcelona nos habla de un permiso de 3 a 6 días por fallecimiento de familiar. De otra manera los Convenios pueden ampliar los tipos de permisos, siguiendo con el mismo ejemplo, el Convenio Colectivo citado anteriormente nos habla de un permiso de un día por matrimonio de hijos.

CARACTERISTICAS DE LOS PERMISOS

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 Los permisos laborales se caracterizan por los siguientes rasgos:

 a) El derecho al permiso exige al trabajador el cumplimiento de dos requisitos formales: previo aviso y justificación.

El disfrute del permiso está condicionado, en primer término, al previo aviso. El deber de buena fe contractual (art. 5.a  Ley Estatuto Trabajadores Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo ) exige al trabajador que su ausencia del trabajo deba preavisarla con una antelación suficiente para que el empresario pueda adoptar las medidas organizativas adecuadas (STSJ País Vasco 28-10-08, Rec. 1981/08). De todas maneras y lógicamente el requisito se tiene que entender en un sentido flexible y no rígido, ya que no es lo mismo un permiso por matrimonio que por el de nacimiento de un hijo o naturalmente el provocado por el fallecimiento de un familiar que desgraciadamente en la mayoría de los cosas no se puede preveer.

El plazo de preaviso se puede fijar en convenio colectivo o bien como condición particular en contrato de trabajo si bien éste ha de ser coherente, por ejemplo sería excesivo un plazo de preaviso de 3 meses para el  permiso por matrimonio (STSJ País Vasco 28-10-08, Rec. 1981/08).

El objetivo del previo aviso, que puede realizarse de diferentes formas (por escrito o verbalmente, telefónicamente, correo electrónico, etc.), es poner en conocimiento de la empresa (con indicación del momento) la ausencia del trabajo por uno de los motivos admitidos, a fin de que el empresario pueda proveer lo necesario en el aspecto organizativo (STSJ País Vasco 28-10-08, Rec. 1981/08). El trabajador, o persona de su entorno, debe poner todos los medios razonables para que la comunicación llegue al destinatario competente de la empresa.

La justificación consiste en acreditar el motivo por el que el trabajador se ausenta de su puesto de trabajo y puede acompañarse con el preaviso, o incluso, posterior al disfrute del permiso. Formalmente, la justificación puede ser verbal o documental, dependiendo del motivo de permiso y/o de la confianza del empresario en la palabra del trabajador aunque se tiene que tener en cuenta la dificultad probatoria que puede tener una justificación verbal llegado el momento.

El incumplimiento de estos requisitos puede suponer que el trabajador se ausenta de forma injustificada de su puesto de trabajo, lo que permite al empresario sancionarlo disciplinariamente (STS 5-10-82).

b) Concurriendo los requisitos citados el trabajador tiene derecho a ausentarse del trabajo, sin que el disfrute del permiso pueda condicionarse por otros requisitos añadidos o a la discrecionalidad del empresario es decir que sí el trabajador preavisa  y justifica suficientemente  el permiso, el empresario estará obligado a concedérselo. Por ejemplo se considera arbitrario que no baste como justificante, en casos de enfermedad grave que precisen hospitalización, el correspondiente parte, sino que se exija que el mismo se entregue a un mando intermedio, al objeto de que sea examinado por los servicios médicos de la empresa, para que emitan un dictamen sobre la enfermedad (STSJ Cataluña 6-7-04, Rec. 1317/04).

 c) Salvo pacto en convenio colectivo o contrato de trabajo, los días de permiso son naturales (art. 5 CC; STSJ Asturias 5-6-09, Rec. 868/09), incluyendo los descansos semanales y los festivos. El número de días fijado para cada permiso es un mínimo de derecho necesario mejorable por convenio colectivo o contrato individual.

 d) Como regla general, el permiso debe disfrutarse de forma coincidente con la causa que lo origina, «ha de existir una simultaneidad en el acontecimiento o causa motivadora del permiso y su efectivo disfrute, pues demorar el mismo significaría desnaturalizar la finalidad perseguida por la norma» (STSJ Cataluña 12-3-03, Rec. 1047/02).

Ahora bien, cuando la situación que justifica el permiso es previsible que tengan una duración superior a la del permiso -por ej. accidente o enfermedad grave u hospitalización de un familiar-, nada impide que, dentro del período de duración de la situación originadora del permiso, sea el trabajador quien decida en qué momento disfrutar del permiso, todo ello salvo que el convenio colectivo imponga lo contrario (STSJ Andalucía, Sevilla 29-5-08, Rec. 728/07; STSJ Castilla y León, Burgos 29-5-08, Rec. 200/08).

Como regla general, los permisos por nacimiento de hijo o fallecimiento de familiar, deben disfrutarse en el tiempo inmediatamente siguiente a aquél en que tuvo lugar el correspondiente nacimiento o fallecimiento.  (STS 17-1-08, Rec. 24/07; STSJ Asturias 5-6-09, Rec. 868/09).

Como es ya práctica habitual en los juzgados españoles esta regla general ha encontrado su excepción en los tribunales en los casos siguientes:

  • Permiso por matrimonio con motivo de una unión de hecho formalizada a través de la inscripción en registro público. Se admite el disfrute efectivo en un momento posterior, dentro del año natural, por razones personales del trabajador (STSJ Navarra 30-1-04, Rec. 400/03); o se permite en un momento posterior siempre que no haya prescrito el derecho y con respeto a los parámetros de la buena fe (STSJ Cataluña 12-3-03, Rec. 1047/02).
  • Permiso por fallecimiento de familiar (hermano) de trabajador extranjero (nigeriano) que no pudiéndose desplazar a su país en el momento del óbito, disfruta del permiso dos meses después acumulándolo a las vacaciones (STSJ Madrid 13-7-04, Rec. 2150/04).

De todas maneras y siguiendo con las, llamémoslas,  peculiaridades del Sistema Judicial Español tenemos ésta otra posterior sentencia que vuelve a corroborar que los permisos de matrimonio y fallecimiento de familiar, si la norma no lo expresa especialmente, se deben disfrutar en los días inmediatamente siguientes al nacimiento o al fallecimiento. (STS 17-1-08, Rec. 24/07).

e) Salvo disposición en contrario en convenio colectivo, el derecho a disfrutar los permisos y en el número de días fijado en cada caso está reconocido tanto a trabajadores a tiempo completo como a trabajadores a tiempo parcial (STSJ Cataluña 15-4-05, Procedimiento 3/2005), trabajadores con jornada reducida (STSJ Madrid 3-7-02, Rec. 1998/02), o trabajadores que realizan una jornada anual de trabajo inferior a la establecida como jornada mínima en el convenio colectivo (STSJ C. Valenciana 21-3-02, Rec. 669/02).

 f) Los permisos laborales son retribuidos. La retribución tiene naturaleza salarial (art. 26.1, ET). Una vez más, la ley no concreta la cuantía de esa retribución, esto es, qué salario ha de percibir el trabajador durante los días de permiso, esto ha provocado que para dilucidar en cada caso lo que se considera retribución o no, se ha tenido que acudir a los Tribunales.

El trabajador debe percibir «el mismo salario que percibiría realizando su jornada normal» (STSJ Navarra 30-9-04, Rec. 246/04); «el importe del salario que hubiese recibido el trabajador con arreglo a la jornada que tuviese fijada para ese día» (SJS Pamplona 6-9-02, Procedimiento 377/02; SJS Bilbao 3-7-01, Procedimiento 312/01); «el salario real» (STSJ Cataluña 16-10-03, Rec. 4232/03; STSJ Navarra 30-11-02, Rec. 368/02).

Se ha admitido la exclusión de los siguientes complementos:

Se excluyen de la retribución de los permisos las percepciones extrasalariales (dietas, quebrantos de moneda, pluses de transporte etc.)

Por otra parte, la doctrina judicial admite, de forma similar a lo que ocurre con las vacaciones, que por convenio colectivo se puede excluir de la retribución de los permisos determinados complementos (STSJ Navarra 30-9-04, Rec. 246/04), con la excepción del permiso por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deben realizarse dentro de la jornada de trabajo (artículo 37.3.f) ET), para los que la retribución debe ser íntegra (STSJ Madrid 17-1-05, Rec. 6305/04).

 g) La regulación de los permisos en el artículo 37.3 ET tiene naturaleza de mínimo de derecho necesario (STS 23-4-09, Rec. 44/07; STS 24-7-08, Rec. -u.d.- 456/07; STS 20-6-05, Rec. 83/04). De este modo, los convenios colectivos y los contratos de trabajo están obligados a observar la norma mínima y, en su caso, mejorarla, no restringirla o limitarla, bien fijando otros motivos de permiso o mejorando determinados aspectos de los permisos previstos en el artículo 37.3 ET (STSJ Navarra 18-12-06, Rec. 280/06; STSJ Madrid 18-11-08, Rec. 4060/08; STSJ Asturias 05-06-09, Rec. 868/09).

 h) Los permisos del apartado 3.b) del Estatuto Trabajadores tienen «por fin facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras y especialmente de la mujer trabajadora, para facilitar su acceso y permanencia en el ejercicio de su constitucional derecho al trabajo» (STS 23-4-09, Rec. 44/07), con lo que la hospitalización por parto es siempre  uno de los supuestos de permiso retribuido.

 Fuentes: CISS- GESTORIA BARCELONA

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