Capítulo 1: El Despido colectivo (ERE de extinción de contrato de trabajo)

¿Quién lo inicia?

El empresario interesado o los trabajadores a través de sus representantes legales, si se presumiera que la no incoación del mismo por el empresario pudiera ocasionarles perjuicio de imposible o difícil reparación.

¿Cuando se puede proceder a la realización de un ere de extinción?

Cuando exista la necesidad, objetivamente acreditada, de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando en un periodo de 90 días afecten al menos a:

-10 trabajadores de una plantilla de menos de 100

-10% de una plantilla de entre 100 y 300 trabajadores

-30 trabajadores de una plantilla de 300 o más.

Igualmente se entenderá despido colectivo a la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla siempre que esta sea superior a cinco.

¿Cuál es el procedimiento para tramitar un ERE de extinción?

El procedimiento para tramitarlo depende de la causa en que se fundamenta la solicitud y de la medida que en cada caso se pida.
Estos son los aspectos comunes a los expedientes basados en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:

1.- Solicitud a la autoridad laboral competente, en función de la ubicación del centro de trabajo afectado:

• Servicio Territorial del Departamento de Empresa y Empleo -Ámbito de trabajo- de Barcelona, Tarragona, Terres de l’Ebre, Lleida o Girona.  
• Dirección General de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo, cuando hay más de una demarcación territorial afectada.  
• Ministerio de Trabajo e Inmigración, cuando hay centros de trabajo afectados de fuera de Cataluña, y la plantilla de la empresa en nuestro ámbito territorial es inferior al 85%.

         Link solicitud ERE :      Impreso

   Acompañada de la siguiente documentación:

 A) Memoria explicativa de las causas o motivos del proyecto de despido colectivo.

B) Numero y categoría de los trabajadores empleados habitualmente durante el último año, así como de los trabajadores que vayan a ser afectados, criterios tenidos en cuenta para designar a los trabajadores afectados y periodo a lo largo del cual está previsto efectuar las extinciones de los contratos.

C) En empresas de cincuenta o mas trabajadores, plan de acompañamiento social que contemple medidas adoptadas o previstas para evitar o reducir los efectos del despido colectivo. 

D) Escrito de solicitud de informe a las representantes legales de los trabajadores con carácter previo a la adopción de la medida. 

E) En el caso de que la causa sea económica, la documentación económico-financiera de los últimos tres años, que acredite la causa económica de la solicitud de la medida extintiva.

 2.- Apertura simultánea de un periodo de consultas por parte del empresario con la representación de los trabajadores/as, durante el cual las partes tienen el deber de negociar de buena fe sobre las causas y la posibilidad de evitar o reducir los efectos, así       como las medidas que se pueden adoptar para disminuir los perjuicios para las personas afectadas. Con una duración no inferior a 30 días o de 15 días cuando la empresa no exceda de 50 trabajadores. Con la finalización de un acuerdo o desacuerdo reflejado en una o más actas. El acuerdo requiere la conformidad de los miembros del comité de empresa, de los delegados de personal en su caso, o de representaciones sindicales, que en su conjunto, representen la mayoría de los mismos.

3.- La autoridad laboral tiene que solicitar un informe preceptivo pero no vinculante de la Inspección de Trabajo.

4.- Finalizado el periodo de consultas, si este acaba sin acuerdo, la autoridad laboral dispone de un plazo de 15 días naturales, desde la comunicación, para dictar resolución autorizando en todo o en parte o denegando la medida de regulación solicitada. Cuando este período de consultas finaliza con acuerdo entre las partes, el plazo es de 7 días naturales:

• Si se ha conseguido un acuerdo entre las partes, la autoridad laboral autoriza la medida, a menos que constate la existencia de vicios en la suscripción del acuerdo, por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho; en este caso remite el expediente a la jurisdicción social, con suspensión de plazo para resolver, a fin de que ésta se pronuncie sobre la validez del acuerdo.
• Si el periodo de consultas acaba sin acuerdo, la autoridad laboral valora si la medida de regulación resulta justificada y proporcionada, teniendo en cuenta toda la información que existe en el expediente y, dicta la correspondiente resolución estimando o desestimando la solicitud empresarial.

 Transcurridos los plazos antes señalados sin pronunciamiento expreso de la autoridad laboral, se tienen que entender autorizada la medida en los términos del acuerdo o, si no hay acuerdo entre las partes, en los términos de la solicitud. (Silencio administrativo).

Recurso contra de decisión de la autoridad laboral:

Cabe recurso ante el superior jerárquico del órgano que dicto resolución (ejemplo: Si dicta resolución los Servicios Territoriales, cabe recurso ante la Dirección General) resultando la resolución de la autoridad laboral igualmente con efectos desde la fecha en que se dicten. Una vez agotada la vía administrativa, pasaría a solicitarse recurso de la decisión, ante el Tribunal Contencioso Administrativo.

Indemnización: En los casos que con motivo de un expediente de regulación de empleo se extinguiera los contratos de trabajo  la indemnización será en los casos de acuerdo entre las partes la fijada en los mismos y como mínimo en todos los casos 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades. Cuando se trate de empresas de menos de veinticinco trabajadores el 40% de la indemnización mínima la abonará el Fondo de Garantía Salarial.

Si la solicitud se fundamenta en fuerza mayor, el procedimiento se diferencia en los siguientes aspectos:
1.- La solicitud de autorización se presenta con la documentación acreditativa de la causa de fuerza mayor (incendio, inundación…) Y se comunica de manera simultánea a la representación legal de los trabajadores.
2.- La autoridad laboral desarrolla todas las actuaciones que considera oportunas para verificar la existencia de fuerza mayor, y pide informe a la Inspección de Trabajo.
3.- La resolución se dicta dentro del plazo de 5 días hábiles, y si se autoriza la Medida, ésta tendrá efectos desde la fecha del hecho causante.

Capítulo 2 : El Expediente de regulación de empleo de suspensión de contrato de trabajo o de reducción de jornada laboral

Fuentes:

Gestoria Barcelona

TRETT Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores art.51.

Www.gencat.cat