El despido en España

Me acaban de despedir. ¿Que tengo que hacer, que derechos tengo?

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¿Si estoy embarazada no me pueden despedir?

Estoy de baja y me han despedido , ¿que puedo hacer?

Me han despedido y como motivo me han puesto bajo rendimiento ¿Es normal?

¿La indemnización de despido que he cobrado la tengo que poner en mi Renta?

¿Con cuánto tiempo de antelación debo comunicar el despido a un trabajador?

¿Qué opciones tengo si sufro pérdidas en mi empresa?

¿Me tienen que readmitir obligatoriamente si declaran improcedente el despido?

¿Si me despiden tengo derecho a paro?

Cuando te enfrentas al fin de una relación laboral, ya seas empresario o trabajador, suelen surgir muchas dudas sobre la legalidad relacionada con todo este proceso.

En este artículo vamos a tratar de responder a tus preguntas, explicando de forma clara y sencilla los derechos y obligaciones de las partes implicadas, aclarando las novedades introducidas en los últimos años mediante las reformas laborales acometidas en España y analizando algunos de los casos más comunes relacionados con el despido en España.

1. Definición del despido

En España, el concepto de despido hace referencia a la finalización de un contrato laboral por voluntad unilateral del empleador o empresario y, como consecuencia del mismo, las obligaciones contractuales de las partes se extinguen. Es decir, es el empresario o la empresa el que decide poner fin al contrato, sin que sea necesario el consentimiento o acuerdo del trabajador afectado.

La principal norma española que regula el despido es el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo). No obstante, la nueva Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral y el decreto-ley precedente, así como la reciente Ley 1/2014, de 28 de febrero, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social, entre otras, han introducido sustanciales modificaciones relacionadas con el despido que merecen un análisis a lo largo de los siguientes apartados.

Antes de continuar con los tipos de despido, debemos aclarar que, si bien el Estatuto de los Trabajadores sólo emplea estrictamente este término para el despido colectivo y el disciplinario, también es necesario incluir dentro de esta figura laboral lo que la norma denomina extinción del contrato por causas objetivas.

2. Tipos de despido

Por tanto, la legislación española reconoce, como decíamos, tres clases de despido: el despido colectivo, que afecta a un grupo de trabajadores o puestos de trabajo, y los despidos disciplinario y objetivo, en los que está involucrado un solo empleado.

Pero, ¿cuándo procede cada uno? Te lo explicamos.

Que es el despido

2.1. Despido disciplinario

Para que haya despido disciplinario, la finalización de la relación contractual por parte del empresario debe estar basada en el “incumplimiento grave y culpable del trabajador”. De hecho, los supuestos legales para que se dé este tipo de despido están detallados en el artículo 54 el Estatuto de los Trabajadores y no han sufrido cambios con las nuevas normas aprobadas por el Gobierno. Las causas admitidas son:

  • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

En cuanto al procedimiento para llevar a cabo el despido disciplinario, una vez que el empleador considera que se ha dado alguna o varias de estas causas y quiere poner fin a su relación laboral con el empleado, debe notificar el despido al trabajador, informando expresamente de cuáles son los hechos que lo motivan y a partir de qué fecha se hará efectivo el mismo.

Este procedimiento varía ligeramente en el caso de los trabajadores vinculados al ejercicio sindical. Por un lado, para los empleados que sean delegados sindicales o representantes legales de los trabajadores, además de la notificación de la que hablábamos antes, el empleador debe abrir expediente contradictorio, en el que se escuchará tanto al trabajador interesado como al resto de representantes de la empresa. Por otro lado, en el caso de que el trabajador esté afiliado a un sindicato y así le conste al empresario, también deberá facilitarse la audiencia de los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente.

Ahora bien, en el caso de que el empresario no cumpla con alguna o varias de las exigencias de este proceso, la norma ofrece al empleador una segunda oportunidad para llevar a cabo el despido disciplinario con dos condiciones: el plazo para subsanar los defectos del procedimiento será de 20 días a partir de la fecha del primer despido y el trabajador tendrá derecho a los salarios devengados y cotizaciones en la Seguridad Social de los días intermedios.

2.2. Despido Objetivo

Igual que ocurre con el despido disciplinario, el despido objetivo supone la finalización del contrato por parte del empresario cuando se produzcan algunas de las causas recogidas en el Estatuto de los Trabajadores, concretamente en el artículo 52. La diferencia entre ambos radica, principalmente, en que en el despido objetivo no es necesario que se dé una conducta dolosa por parte del trabajador, sino que se sustenta en causas no intencionadas o ajenas a la voluntad del mismo.

Despido Objetivo

Los supuestos para alegar despido objetivo por el empresario son:

  • Por ineptitud del trabajador tras su integración efectiva en la empresa. La clave para que sea despido objetivo, y no despido disciplinario por reducción del rendimiento de trabajo, se encuentra en que en el disciplinario la negligencia del trabajador debe ser intencionada, mientras que en el objetivo, no necesita esa mala fe.
  • Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas realizadas en su puesto de trabajo. Por ejemplo, que la empresa introduzca un nuevo sistema informático y el trabajador sea incapaz de usarlo correctamente. Sin embargo, para poder alegar esta causa, la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral exige que el empresario haya ofrecido previamente la formación necesaria para facilitar esa adaptación del personal y deberá haber pasado un plazo mínimo de dos meses desde que se introduzco la modificación técnica o terminó el curso formativo.
  • Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. La norma aclara en qué consisten estas causas. Así, se entiende que concurren causas económicas cuando los resultados de la empresa sean negativos, con pérdidas actuales o previstas, o la disminuyan de forma persistente los ingresos ordinarios o ventas. Y es aquí donde se produce una de las principales modificaciones de la reforma laboral de 2012, ya que antes del decreto-ley de febrero no se concretaba en qué consistía esta disminución persistente de ingresos y ventas, dejándolo al arbitrio del juez, mientras que con la modificación se estipula que habrá disminución persistente “si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior”. Además, antes de la reforma, la empresa debía justificar que los despidos iban dirigidos a preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado de la misma, un requisito que ya no es necesario. En cuanto al resto de causas, la norma entiende que concurren causas técnicas cuando se producen cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se producen cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción; y causas productivas cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
  • Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. La intencionalidad del trabajador, de nuevo, vuelve a ser el punto diferenciador con el despido disciplinario. No obstante, no podrán computarse en el cálculo anterior las faltas debidas a una huelga legal, al ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, al tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género.
  • Como novedad, la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral introduce un quinto supuesto para el despido objetivo, dirigido a los contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas, cuando no sea suficiente la consignación para mantener el contrato.

En el caso del despido objetivo, la empresa también debe comunicar por escrito al trabajador su decisión con 15 días de antelación (antes de la última reforma eran 30), indicando la causa de la misma, al mismo tiempo que hace entrega al empleado la indemnización correspondiente. Debemos puntualizar que el despido disciplinario no genera indemnización ni exige un preaviso si es procedente; de ahí que antes no hayamos mencionado estos requerimientos al hablar de él.

2.3. Despido colectivo

La concepción de los despidos colectivos surge como mecanismo para eliminar, no tanto trabajadores concretos como puestos de trabajo. Este tipo de despido es aquel que obedece a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que veíamos antes en el despido objetivo y que afecta a un número concreto de empleados, según el tamaño de la empresa.
De este modo, será despido colectivo si afecta al menos a 10 trabajadores de una empresa de menos de 100 empleados: al 10% de la plantilla para compañías de entre 100 y 300 empleados; a 30 trabajadores en empresas con más de 300 empleados: o a toda la plantilla de la empresa, si tiene al menos 6 trabajadores, como consecuencia del cese de la actividad por los motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción que comentábamos.

Tamaño de la empresa Despidos mínimos
Menos de 100 trabajadores ≥10 o más trabajadores
Entre 100 y 300 trabajadores ≥10% de la plantilla
Más de 300 trabajadores ≥30 trabajadores
Cese de la actividad en empresas de ≥ 6 trabajadores Toda la plantilla

Antes de la reforma laboral de 2012, los despidos colectivos necesitaban la tramitación de un Expediente de Regulación de Empleo, en el que la autoridad laboral nacional o autonómica debía autorizarlo. De esta manera, empresa y representantes sindicales trataban de llegar a un acuerdo, para que fuera ratificado por el organismo oportuno sin arriesgarse al dictamen del mismo. Sin embargo, desde febrero de 2012, este trámite desaparece y el empleador puede, según su voluntad, aplicar el despido colectivo y las condiciones que considere, siempre que cumpla con las indemnizaciones mínimas y celebre el período de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento. Esto supone que, tras dialogar con los trabajadores y sus representantes, el el empresario y sólo él el que tiene la potestad para llevar a cabo el despido.

Igual que en el despido objetivo, la empresa debe notificar los despidos a los trabajadores afectados, junto con la información de la indemnización pertinente, aunque el plazo de preaviso es de 30 días mínimo desde la comunicación de la apertura del periodo de consultas y la fecha de efecto del despido.

3. Calificación del despido

Una vez que hemos visto los tres tipos de despidos reconocidos en España, debemos hablar de las calificaciones de los mismos. Es habitual confundir un concepto con otro y hablar, por ejemplo, de despido improcedente como una clase, y no como una calificación. Por ello, es conveniente dejar claro que una cosa son las clases de despido (objetivo, colectivo y disciplinario) y otra, el grado de legalidad o justificación de cada uno de ellos, que varía desde procedente, hasta improcedente o nulo. Veámoslos uno a uno.

3.1. Despido procedente

Un despido, ya sea objetivo, disciplinario o colectivo, se considera procedente cuando se ajusta a alguna de las causas o motivos legales del mismo que antes enumerábamos, y quedan acreditadas en el escrito de comunicación del empresario. Es decir, la ley reconoce al empresario el derecho a despedir a un trabajador por uno o varios supuestos concretos que, en el caso que nos ocupa, coinciden con la situación real.

Como consecuencia, el despido pone fin a la relación contractual entre empresa y trabajador en la fecha establecida por el empleador y el empleado tendrá derecho a una indemnización, salvo en el caso del despido disciplinario.

3.2. Despido improcedente

Por el contrario, despido improcedente es aquel que no se ajusta a los supuestos legales establecidos, es decir, el empresario no tiene justificación o motivo para despedir a uno o varios empleados.

Los efectos del despido improcedente, una vez declarado por el juez, se traducen en que el empleador deberá elegir en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia si readmite al trabajador o trabajadores afectados, abonando además los salarios de tramitación, o si, por el contrario, les abona la indemnización pertinente.

3.3. Despido nulo

Por último, el despido nulo es la figura que mayor protección otorga a los trabajadores y vela por la protección de los derechos fundamentales y libertades públicas de las personas y algunos colectivos más vulnerables. De hecho, la calificación de despido nulo conlleva la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios y cotizaciones que no se hayan producido durante el periodo desde que fuera despedido.

Siempre y cuando no se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con las siguientes causas, la calificación de despido nulo se otorga a los aquellos que:

  • Supongan alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley.
  • Conlleven violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
  • Afecten a trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad o que sea notificado cuando el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.
  • Repercutan en trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el anterior apartado.
  • Recaigan sobre trabajadores que hayan solicitado permiso por el derecho de lactancia o reducción de la jornada laboral por cuidado de un hijo menor de 6 años o disminuido físico o psíquico que no desempeñe actividad retribuida, o hayan pedido una excedencia para el cuidado de un hijo.
  • Impliquen a trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
  • Estén dirigidos a los trabajadores, después de haberse reintegrado al trabajo, al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Indemnización por despido

4. Indemnizaciones

Dependiendo del tipo de despido que se aplique, así como la calificación que reciba el mismo, la indemnización de la empresa al trabajador puede variar notablemente. Estudiemos los distintos escenarios posibles.
Si el empresario consigue acreditar las causas legales del despido y es declarado procedente, debemos diferenciar entre los resultados para:

  • Despido disciplinario, en el que el trabajador no percibe ni indemnización ni salarios de tramitación, puesto que la normativa entiende que la causa del mismo ha sido provocada íntegramente por el empleado.
  • Despido colectivo y por causas objetivas, donde el afectado percibe una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año (igual que la prevista antes de la reforma).

En el caso de despido improcedente, el empresario se ve obligado a optar entre:

  • Readmitir al afectado, abonarle los salarios de tramitación y satisfacer las cotizaciones del mismo desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia o hasta que hubiera encontrado un nuevo empleo (si es anterior). En el caso de los despidos por causas objetivas, el trabajador deberá en este caso devolver la indemnización percibida.
  • Pagarle una indemnización al trabajador de 33 días por año de servicio en la empresa hasta un máximo de 24 mensualidades, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. Asimismo, si el empleado recibió indemnización al ser despedido, esta cantidad será deducida del importe total de la nueva cuantía. Aquí sí que tenemos que destacar el importante cambio normativo, puesto que antes de la reforma laboral de 2012 esta indemnización ascendía a 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades.

Para tomar esta decisión entre readmisión o indemnización, la ley otorga al empleador un plazo de 5 días. Si en este periodo no se emite una decisión, será la readmisión la que prevalezca. Como excepción en el despido improcedente, en el caso de que el afectado sea un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la elección sobre readmisión o indemnización recae sobre el empleado, no sobre el empresario.

Para calcular el importe de la indemnización en despidos improcedentes en aquellos contratos firmados antes de la reforma laboral se introduce un doble cómputo: el periodo anterior al 11 de febrero de 2012 se realizará en base a 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios y a razón de 33 días de salario por año de servicio posterior a la entrada en vigor de la norma, con un máximo de 42 mensualidades. En cualquier caso, el importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor del decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo.

La tercera posibilidad es que el juez declare nulo el despido. En este caso, el empresario sólo tiene una opción: readmitir al trabajador y abonarle los salarios que ha dejado de percibir desde el despido, junto con el pago de las cuotas de la Seguridad Social generadas durante este periodo. El trabajador vuelve a la empresa ingresando el mismo dinero y cotizando igual que en el caso de no haber sido despedido.

PROCEDENTE IMPROCEDENTE NULO
DESPIDO OBJETIVO 20 DÍAS/AÑO TRABAJADO (MÁXIMO DE 12 MENSUALIDADES

EL EMPRESARIO DEBE ELEGIR ENTRE:

-READMISIÓN+SALARIOS DE TRAMITACIÓN Y COTIZACIONES

-INDEMNIZACIÓN DE 33 DÍAS/AÑO TRABAJADO (MÁXIMO DE 24 MENSUALIDADES)

READMISIÓN       +                SALARIOS DE TRAMITACIÓN      +                 COTIZACIÓN GENERADA DURANTE EL PERIODO
DESPIDO COLECTIVO 20 DÍAS/AÑO TRABAJADO (MÁXIMA DE 12 MENSUALIDADES
DESPIDO DISCIPLINARIO SIN INDEMNIZACIÓN NI SALARIOS DE TRAMITACIÓN

5. Marco legal del despido

Ya hemos hecho mención de algunas de las normas más importantes que regulan el despido en España, pero completamos esta información con las siguientes leyes y decretos legislativos que afectan a esta figura laboral, con los enlaces respectivos al Boletín Oficial del Estado en el que fueron publicados. Eso sí, cuando los consultes, no olvides tener en cuenta las modificaciones.

6. Casos prácticos del despido

6.1. Me han despedido estando embarazada. ¿Es legal?

Debes partir de la base de que una empresa puede despedir a cualquiera de sus trabajadores, incluidas las embarazas, empleadas con permiso de lactancia, reducción de jornada, excedencia por cuidado de hijos… Será en el proceso judicial cuando deberás convencer al juez de que las causas de despido están vinculadas al embarazo y todo dependerá del dictamen judicial. Eso sí, Como punto a favor de la embarazada, la empresa no puede alegar en su defensa que desconocía el estado de la trabajadora, puesto que la mujer no tiene la obligación de comunicarlo.

Lo que ocurre para que persista esta idea de que las embarazadas son “intocables” a nivel laboral es que, si el juzgado determina que el despido no ha sido procedente, no tiene causa legal, automáticamente es declarado nulo, mientras que si la afectada no estuviera embarazada sería improcedente. La diferencia pasa de una indemnización de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades a la readmisión de la trabajadora, más el abono de los salarios de tramitación y cotizaciones a la Seguridad Social.
Si estás embarazada y tienes un contrato temporal o de obra, la finalización del mismo supone la extinción de la relación laboral y el hecho de estar embarazada no implica que tengas que continuar en ese puesto de trabajo si la empresa no lo decide.

6.2. ¿Me pueden despedir si estoy en situación de lactancia y/o custodia por hijo?

Igual que ocurre en el caso de las embarazadas, los trabajadores con bebés en situación de lactancia o que tengan la custodia de hijos están especialmente protegidos ante los despidos y, en caso de que se demuestre que las razones esgrimidas por la empresa están relacionadas con esta situación, se declarará nulo, por lo que, si es tu caso, deberás ser readmitido en la empresa, percibirás los salarios que has dejado de cobrar desde que te echaron y habrás cotizado durante todo este periodo. No obstante, como explicábamos en el caso de las embarazadas, el despido debe tener como móvil la lactancia o la custodia para que sea invalidado por el juez.

La ley también pone algunos límites a los derechos de los trabajadores. Así, el permiso de lactancia consiste en una hora de ausencia del trabajo, que puedes dividir en dos fracciones, y perdura hasta que el menor cumple nueve meses. Si tienes más de un hijo en esta situación, la duración se incrementará proporcionalmente y también tienes la opción de sustituir este permiso por una reducción de jornada de media hora o acumular el total de horas en jornadas completas. En cuanto a la custodia de hijos, puedes disfrutar de una reducción de jornada de entre un octavo y la mitad de la habitual (con la proporcional disminución del salario) si tienes el cuidado directo de algún menor de doce años o persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida.

Es importante que sepas que estos permisos de lactancia y custodia pueden ser disfrutados tanto por un hombre como por una mujer, aunque en ningún caso pueden gozar de este derecho los dos progenitores al mismo tiempo, y afectan tanto a hijos naturales como adoptados. Además, debes preavisar a la empresa de la fecha de inicio y fin de estos permisos o reducciones de jornada con 15 días de antelación y comprueba si hay más trabajadores en tu situación, porque el empresario puede limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

6.3. Estoy en situación de baja médica y me han despedido. ¿Puedo demandar a la empresa?

Una de las modificaciones de la reforma laboral de 2012 afecta a este tema. Antes de la nueva normativa, la falta de asistencia del trabajador era motivo de despido objetivo siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo superara el 5 por 100 durante esos periodos de baja. En la actualidad, da igual el nivel de absentismo que haya en tu empresa, porque puedes ser despedido cuando faltes un 20% de las jornadas hábiles durante dos meses consecutivos (por ejemplo, si trabajas 24 días al mes y faltas 10 o más días durante dos meses seguidos) o un 25% de los días de trabajo de cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de un año (continuando el ejemplo, si faltas 24 días en la suma de cuatro meses de un año).

Para proteger a los trabajadores, no se tendrán en cuenta para este cómputo las bajas por accidente de trabajo o por enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos. Por tanto, si estás de baja por accidente laboral no podrá efectuarse despido, que será improcedente (¡ojo!, no nulo). Pero, ¿qué ocurre si estás de baja por un accidente no laboral durante 15 días? En este caso, al no ser una baja de más de 20 días quedas excluido de las excepciones que explicábamos para el cómputo de las faltas de asistencia y al superar el límite de 20% de las jornadas hábiles durante dos meses puedes ser objeto de despido objetivo procedente.

En este caso, aunque la reforma laboral de 1994 eliminó el despido por baja médica como una de las situaciones para declarar el despido nulo (como embarazadas, víctimas de violencia de género, etc.), aún es posible alegar violación de tus derechos fundamentales y libertades públicas o supone una discriminación prohibida por la Constitución Española y esperar un veredicto a tu favor del juez. También puede darse el caso de que sea despido nulo, si consigues demostrar que la enfermedad en sí ha sido la causa del discriminación (por ejemplo, si te despiden por tener una enfermedad grave infecciosa).

Eso sí, el despido no puede ser disciplinario, ya que en este caso se requieren faltas de asistencia o puntualidad injustificadas, lo que no se da al tener la baja médica.

6.4. ¿Me pueden despedir si tengo un contrato temporal?

¿Te han despedido antes de la fecha de fin de contrato o en ese momento?

Es muy importante que tengas en cuenta este punto, porque si el contrato temporal llega a su fin, es decir, termina el trabajo para el que has sido contratado, no se considera despido, sino extinción del contrato y el empresario está en todo su derecho de poner fin a esta relación sin obligación de renovarla.

Por ejemplo, si estás contratado del 1 de enero al 31 de marzo, este último día nos serás despedido, sino simplemente termina tu contrato. Sin embargo, si es antes de la fecha de finalización del contrato sí es despido.

Ahora te tocaría ver el motivo que alega la empresa (objetivo o disciplinario) y, si consideras que no es cierto, presentar la oportuna demanda en el juzgado para conseguir la calificación de improcedente y su oportuna indemnización.

También te recomendamos que revises la temporalidad real del contrato, ya que puede que seas víctima de un fraude de ley si la empresa realiza un contrato temporal para cubrir necesidades permanentes del servicio. En este caso, si el juez te da la razón, pasarás a ser indefinido.

6.5. ¿Es legal que me despidan por llegar tarde a trabajar 4 días consecutivos?

En principio, no.

La falta de puntualidad (tanto llegar tarde como salir antes de hora) es una de las causas de despido disciplinario, pero éstas tienen que ser repetidas e injustificadas.

La normativa laboral no especifica qué se entiende por faltas de puntualidad repetidas, por lo que son los convenios colectivos los que deben concretar este concepto. No obstante, si tampoco lo recogiera tu convenio colectivo, es el juez el que deberá determinar si se da o no la causa. La jurisprudencia habla de entre 10 y 15 faltas de puntualidad en períodos de un mes, de tres meses o un año, aunque indica que cada caso debe analizarse individualmente, ya que no es lo mismo llegar 5 minutos tarde que dos horas. Ten en cuenta que si ese tiempo perdido lo recuperas al final de la jornada ya no se considera falta de puntualidad. Con estas valoraciones, parece que no está muy justificado tu despido por llegar tarde 4 días, salvo que tengas un convenio colectivo muy estricto.

6.6. Me han despedido y me pone en la carta de despido que es por bajo rendimiento y no es verdad. ¿Es eso normal?

Como ya hemos comentado en otros casos, el empresario siempre tiene la potestad de despedir a un trabajador, del mismo modo que el afectado cuenta con el derecho a demandar a la empresa porque lo considera injustificado o ilegal.

Por tanto, ¿es normal que te despidan por bajo rendimiento? Sí.

¿Es normal? Decirte que cuando se plantea un despido , el motivo de éste no puede ser cualquiera sino que debes estar tipificado en el Estatuto de los trabajadores, por tanto y como verás este el motivo más “light” que se puede argumentar sobretodo si estamos ante un despido “pactado” . Despido “pactado” que todos sabemos que no se puede hacer porque es un fraude de Ley pero también sabemos que se hace.

¿Es legal? Eso es lo que deberá determinar el juez, si realmente se ha producido una reducción del trabajo por tu parte de forma intencionada.

Para ello serán fundamentales los registros y herramientas de evaluación del trabajo y también se suele valorar que el empleador te haya alertado sobre este asunto antes de despedirte.
Estamos ante un caso de despido disciplinario, por lo que si, efectivamente, no es verdad lo que alega el empresario, deberá readmitirte o pagarte una indemnización de 33 días por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades. En cambio, si el juez se pronuncia a favor del empleador y considera el despido procedente no recibirás nada.

6.7. Me han despedido pero no me han dado ninguna carta ni aviso. ¿Es eso legal? Que tengo que hacer?

La situación que nos planteas tiene distinta respuesta según el tipo de despido.

Si el despido es disciplinario, el empresario no tiene obligación de avisarte con antelación, pero sí debe hacerte entrega de un escrito donde consten los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos para garantizar que puedes tener una justa defensa.

No obstante, hay de nuevo cambio normativo en la materia, ya que la legislación incluye una segunda oportunidad para el empresario en caso de no cumplir los requisitos formales del despido. De este modo, el empresario puede realizar un nuevo despido subsanando los defectos en el plazo de 20 días desde el primero, aunque tú tendrás a percibir los salarios devengados en los días intermedios, manteniendo también el alta en la Seguridad Social.

En el caso de que, pasados estos dos intentos, sigas sin tu carta de despido correctamente cumplimentada, el despido será declarado improcedente por motivos de forma, por lo que recibirás una indemnización de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.

Si el despido, por el contrario, es objetivo, sí que debes ser preavisado con 15 días de antelación, entregándote una carta de despido, en la que se indique la causa del despido, y la notificación escrita de la indemnización que te corresponde (20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades).

En caso de que tu empresa no haya respetado este procedimiento, el despido será igualmente declarado improcedente por motivos de forma, por lo que la indemnización pasará a 33 días por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades.

Como excepción, en caso de no tener preaviso o si hay un error excusable de cálculo de la indemnización no se entenderá la improcedencia del despido, aunque el empresario debe abonarte los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta.

6.8. Me acaban de despedir sin motivo aparente. ¿Cuáles son las opciones que tengo?

Una vez que te notifican el despido, tienes un plazo de 20 días hábiles para emprender las acciones legales oportunas.

No olvides firmar la carta de despido como “No conforme”!!

En primer lugar, debes acudir a un acto de conciliación con la empresa. Para ello, tienes que presentar una demanda de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de tu comunidad autonómica, exponiendo el nombre de la empresa, la antigüedad en la misma, la causa del despido y el sueldo que percibías y solicitando que el despido sea declarado nulo o improcedente. Es muy importante lo que alegues aquí, porque será la base de una futura demanda en la vía judicial.En esta fase, no es indispensable acudir con abogado o procurador, aunque siempre es mejor que alguien te asesore.

Si tras este acto de conciliación, no llegas a un acuerdo con la empresa puedes acudir al Juzgado de los Social correspondiente (normalmente será el del lugar de la empresa o del domicilio del demandado, a elección tuya) dentro de los 20 días hábiles desde la comunicación del despido. No obstante, si antes has acudido al SMAC, el plazo se interrumpe durante el proceso de mediación.

Finalmente, el Juzgado de lo Social decidirá si el despido es procedente, improcedente o nulo y determinará las consecuencias para cada caso.

6.9. ¿La indemnización por el despido la tengo que poner en mi declaración de renta?

Está exenta la indemnización marcada como obligatoria por el Estatuto de los Trabajadores para cada despido.Ojo si te reincorporas a la misma empresa antes de 3 años.

Pero si llegas a un acuerdo particular con la empresa para aumentar el importe de la indemnización deberás tributar por lo que exceda de la primera cantidad.

Importante saber que para que la indemnización por despido improcedente  pueda ser considerada como exenta tiene que pasar por el acto de conciliación previo o por el Juzgado de lo Social. En el caso de los despidos objetivos no hace falta.

Por su parte, el finiquito (parte proporcional de vacaciones y pagas extras), al considerarse rendimientos de trabajo, debe declararse en el IRPF en todos los casos.

6.10. Me han despedido pero no me pagan el finiquito. ¿Qué puedo hacer?

A diferencia de los 20 días de plazo para demandar a la empresa por el despido, si estás de acuerdo con la decisión pero la empresa no te abona el finiquito o la indemnización pactada, tienes un año para interponer una reclamación de cantidad mediante un proceso monitorio, indicando la cantidad adeudada más los intereses de mora pertinentes.

6.11. Me han despedido sin darme los 15 días de preaviso. ¿Es normal?

La obligación de avisar al trabajador despedido con al menos 15 días de antelación sólo está prevista para los despidos por causas objetivas y colectivos. Por tanto, si tu despido ha sido por motivos disciplinarios, es legal que no haya preaviso, el empresario no tiene por qué informarte con anticipación. Si no es este tipo de despido, por el contrario, tendrás derecho a que te abonen los salarios correspondientes a ese periodo, pero en ningún caso este incumplimiento del procedimiento va a convertir el despido procedente en improcedente.

6.12. Me han despedido pero no tenía contrato. ¿Cuáles son mis derechos?

Lo ideal sería que desde el momento en que te incorporas a una empresa solicites un contrato de trabajo por escrito.

No obstante, si estás trabajando sin contrato tienes los mismos derechos que si lo tuvieras, siempre y cuando demuestres que existe o ha existido esa relación laboral, ya que la legislación considera que aunque no haya un documento escrito sí existe un pacto verbal igual de válido entre empresa y empleado. Por tanto, puedes tratar de negociar con el empresario tu salida o recurrir a la vía judicial igual que el resto de tus compañeros, para demostrar tu relación laboral, primero, y la improcedencia o nulidad del despido, en segundo lugar.

La parte positiva es que en el caso de que el Juzgado reconozca tu situación, el despido automáticamente será improcedente por defecto de forma, ya que no has recibido la oportuna carta de despido, por lo que tu jefe deberá elegir entre readmitirte y pagar los salarios y cuotas de la Seguridad Social o abonarte la indemnización de 33 días por año trabajado hasta 24 mensualidades.

Si demostrases, además, que el despido fue nulo, la consecuencia será tu readmisión, con salarios y cotizaciones dejadas de percibir. Es vital que durante el periodo en el que estás en la empresa, puedas recopilar pruebas que demuestren tu trabajo en la misma (testigos, correos, partes de trabajo…).

6.13. Me han despedido. ¿Tengo derecho al paro?

Sí, todos los trabajadores que han visto extinguido con su contrato de trabajo por causas ajenas a su voluntad pueden solicitar la prestación por desempleo en un plazo de 15 días a partir de la fecha de efecto del despido, independientemente de que firmen como “No conforme” la carta de despido o acudan a la vía judicial.

Esta misma pauta se aplica en los despidos disciplinarios desde 2002. Antes de esta fecha, no podías pedir directamente la prestación por desempleo en este tipo de despido y era obligatorio para conseguirla demandar a la empresa. Aunque ya sí se obtiene el derecho al paro desde el mismo momento del despido, en 2013 la ley prevé la posibilidad de que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) realice mayores controles a los despedidos disciplinariamente, para controlar si son verdaderos despidos o si son fraudes, “arreglados” entre el trabajador y el empresario, para acceder a una prestación que en caso de renuncia voluntaria no tendría.

Para solicitar la prestación, tienes que pedir cita previa en tu Servicio Estatal Público de Empleo y aportar el certificado de empresa que deberá entregarte la empresa.

6.14. ¿Puedo buscar trabajo mientras se hace efectivo el despido?

Primero debes averiguar qué tipo de despido te han aplicado. Si has sido despedido por motivos disciplinarios, a partir de la comunicación del despido vayas o no a reclamar el citado despido puedes buscar e incluso trabajar donde quieras.

Si el despido ha sido por causas objetivas, durante los 15 días de preaviso desde que te lo notifican hasta que se hace efectivo, puedes dedicar seis horas semanales de tu jornada para buscar nuevo puesto de trabajo sin que ello te suponga una menor retribución.Y a partir del día siguiente de la fecha de despido trabajar en otro lugar.

6.15. ¿Es lo mismo el finiquito que la indemnización?

No son lo mismo. El finiquito es la liquidación de lo adeudado al empleado por su trabajo e incluye el salario de los días trabajados en el mes de la fecha de despido, más la parte proporcional de las pagas extra y de las vacaciones no disfrutadas. En cualquier tipo de despido o extinción de la relación laboral (renuncia, término del contrato, etc.) debe haber finiquito aunque sea a cero porque ya has hecho todas las vacaciones y tienes las pagas extras prorrateadas.

Sin embargo, la indemnización es la cuantía a la que tiene derecho el trabajador por el hecho de haber sido despedido y sólo procede en los despidos objetivos y colectivos que sean procedentes y en los despidos declarados improcedentes.

6.16. Mi despido ha sido declarado improcedente y mi jefe ha optado por readmitirme. ¿Tengo que devolver el paro y la indemnización percibidas tras el despido?

Efectivamente, si el despido ha sido declarado improcedente y el empresario ha optado por readmitirte, tú tendrás que devolver al Servicio Estatal Público de Empleo las prestaciones por desempleo que hayas percibido desde el despido hasta la readmisión.

Con la readmisión, la empresa debe abonarte los salarios que hayas dejados de percibir durante ese periodo y tendrá que pagar también las cotizaciones respectivas, por lo que es como si no hubieras dejado de trabajar y, por tanto, no tiene sentido que también cobraras el paro.

En el caso de la indemnización ocurre lo mismo. Como la readmisión invalida el despido, tendrás que devolver la cantidad que percibiste a la empresa.

No obstante, intenta negociar con la empresa una devolución pactada en pequeños plazos o deducirla del salario.

6.17. ¿Qué pasa si firmo “No conforme” en la carta de despido? ¿No cobraría la indemnización y/ o el finiquito?

En absoluto.

El hecho de que firmes “No conforme” en la carta de despido simplemente te permite que en un futuro puedas emprender acciones legales contra la empresa, reclamando el despido o la cantidad, pero por ello no dejarás de percibir el finiquito y la indemnización que se haya fijado inicialmente (independientemente de que consigas una cantidad mayor a lo largo del proceso de reclamación).

En este sentido, es muy importante que revises todos los datos del finiquito, la carta de despido y la indemnización y compruebas que son ciertos, desde fechas hasta las cantidades acordadas.

Ten en cuenta que un cero de menos o una fecha equivocada puede dejarte con menor indemnización o fuera de plazo para presentar la demanda.

Si no estás de acuerdo con la causa del despido, la indemnización o cualquier otro punto, es recomendable que incluyas un “No conforme”.

No supone que tengas que reclamar obligatoriamente, pero está bien plasmar tu disconformidad (salvo que sea un despido amistoso).

6.18. ¿Pasa algo si firmo la carta de despido conforme la he recibido?

Absolutamente nada.

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El hecho de firmar conforme te han notificado el despido no significa que estés de acuerdo y ni muchisimo menos que no tengas derecho a partir de este momento de reclamar el despido ya sea judicialmente o amistosamente.

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