Descarga Circular AEAT

a)      Contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores 

Características:

1)      Podrán formalizarlo las empresas con menos de 50 trabajadores.

2)      Tendrá que ser indefinido y a tiempo completo.

3)      Tendrá un periodo de prueba de 1 año.

Bonificaciones:

1)      Si el primer contrato de trabajo se realiza con un menor de 30 años, la empresa tendrá una deducción fiscal de 3.000 euros.

2)      Si se contrata un trabajador que esté cobrando el paro desde hace como mínimo tres meses, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal del 50% de la prestación de desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir con el límite de 12 mensualidades. El trabajador contratado tendrá la posibilidad de seguir cobrando cada mes el 25% de la cuantía de paro que tuviera reconocida y pendiente de recibir.

3)      Si el contrato se formaliza con jóvenes desempleados inscritos en la Oficina de Empleo entre 16 y 30 años, ambos inclusive, la empresa tendrá una bonificación de las cuotas de Seguridad Social de 83,33 €/mes (1.000€/año)  el primer año, de 91,67 €/mes (1.100€/año) el segundo año y de 100 €/mes (1.200€/año) el tercer año. Si dicho contrato se formaliza con mujeres en sectores subrepresentados la bonificación aumentará en 8,33€/mes (100€/año).

4)      La contratación de mayores de 45 años inscritos en a Oficina de Empleo al menos 12 meses de los últimos 18,  tendrá una bonificación de Seguridad Social de 108,33 €/mes (1.300€/año). Si dicho contrato se formaliza con mujeres en sectores subrepresentados la bonificación será de 125€/mes (1.500€/año).

5)       Si se aplica algún tipo de las bonificaciones antes citadas y la empresa despide al trabajador antes de los 3 años de contrato se devolverán íntegramente las cantidades percibidas.

    b)     Contratos a tiempo parcial

1)      Los trabajadores a tiempo parcial a partir de ahora podrán realizar horas extraordinarias además de las horas pactadas en el contrato de trabajo. 

  c)       Negociación colectiva

1)      Cuando la empresa esté en perdidas y/o las ventas o ingresos disminuyan durante dos trimestres consecutivos las empresas podrán iniciar un periodo de consultas con sus trabajadores para tratar de negociar la no aplicación de los salarios contempladas en sus Convenios Colectivos y establecer un sistema de renumeración y cuantía salarial propio. Si se llega a un acuerdo con los trabajadores, éste se deberá comunicar a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral. La vigencia del acuerdo será hasta que se publique un nuevo Convenio Colectivo en el sector o de empresa, con lo que a partir de ese momento o bien se aplican las tablas salariales del Convenio o se vuelve a negociar con los trabajadores un nuevo acuerdo. Si, por el contrario, no se llegase a un acuerdo con los trabajadores serian las Comisiones Paritarias de los Convenios las que decidirían.

d)       Concatenación de contratos temporales 

1)      Se podrá seguir concatenando contratos temporales pero solo hasta 31 de diciembre de 2012. Apartir de ese momento los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

e)         Despido objetivo por causas económicas

1)      La principal novedad introducida por la Reforma laboral es que a partir de este momento existirá razón fundamentada por parte de la empresa para utilizar el despido objetivo cuando haya una disminución de ventas o ingresos durante tres trimestres consecutivos.

2)      La indemnización en estos casos será de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

3)      De los cambios procesales y judiciales reflejados en el Real Decreto Legislativo 3/2012, como la inversión de la carga de la prueba en la motivación del despido, se parece desprender que este tipo de despido podrá ser más utilizado sin estar tan expuestos a la arbitrariedad de los jueces sociales como hasta ahora.

4)      El FOGASA devolverá a las empresas con menos de 25 trabajadores el importe de 8 días de la indemnización previamente pagada al trabajador.

f)          Extinción del contrato por causas objetivas 

1)      Se podrá extinguir el contrato por causas objetivas con una  indemnización de 20 días por faltas de asistencia al trabajo aún justificadas pero intermitentes (bajas inferiores a 20 días consecutivos) que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o el 25% en 4 meses discontinuos en 12 meses.

g)         Indemnizaciones por despido improcedente

1)      La indemnización por despido improcedente pasa a ser de 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades. De todas formas para los trabajadores con contrato vigente en el momento de inicio la aplicación del RDL se les aplicará la antigua indemnización de 45 días con un máximo de 42 mensualidades por el tiempo prestado anterior a la fecha de entrada en vigor y 33 días por el tiempo de prestación de servicios posterior.

h)         Vacaciones

1) Como novedad si el periodo de vacaciones coincide con cualquier baja laboral (hasta ahora solo parto, embarazo y lactancia ), el trabajador podrá disfrutarlas a la finalización de dicha baja siempre y cuando no hayan transcurrido 18 meses del final del año en que se hayan originado.

FUENTE: GESTORIA BARCELONA- RDL 3/2012

 Desde Gestoría Barcelona vamos a analizar y resumir las nuevas novedades que se aprobaron en la Ley 27/2011, de 1 de agosto ( B.O.E. del 2). Disposición adicional trigésimo novena. Integración del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Empleados de Hogar en el Régimen de la SeguridadSocial, y en el Real Decreto 1620/2011 de 14 de noviembre porel que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

Entran en vigor a partir del 1 de enero de 2012. Estas Leyes recogen el cambio de Régimen Especial de Empleadas del Hogar al Régimen General y sus características. El cambio quizás más importante es que provoca que el empleador sea responsable de las cotizaciones a la Seguridad Social y del pago de éstas en todos los casos.

A partir de este momento  cuando las empleadas del hogar realicen faenas en las casas, tanto estén en ellas 1 hora como 160 horas al mes, los responsables de pagar la seguridad social de las empleadas siempre serán los empleadores.

 La cantidad a pagar irá en función de lo que cobre la empleada. Los tramos o escalado de retribuciones mensuales y pago de la Seguridad Social :

             Retribución Mensual            Parte Empleador                     Parte del Trabajador                       Total S.S. a pagar

                                                                18,30%+1,10%                                3,70%                                           23,10%

1º         entre 0€ y 74,83€/mes                          17,50€                                    3,34€                                             20,84€

2º         desde 74,84€ hasta 122,93€/mes        19,18€                                    3,66€                                             22,84€

3º         desde 122,94€ hasta 171,02€/mes      28,51€                                    5,44€                                             33,95€

4º         desde 171,03€ hasta 219,11€/mes      37,84€                                    7,22€                                             45,06€

5º         desde 219,12€ hasta 267,20€/mes      47,17€                                    9,00€                                             56,17€

6º         desde 267,21€ hasta 315,30€/mes      56,50€                                  10,78€                                             67,28€

7º         desde 315,31€ hasta 363,40€/mes      65,84€                                  12,56€                                             78,39€

8º         desde 363,41€ hasta 411,50€/mes      75,17€                                  14,34€                                             89,50€

9º         desde 411,51€ hasta 459,60€/mes      84,50€                                  16,12€                                           100,61€

10º       desde 459,61€ hasta 507,70€/mes      93,83€                                  17,90€                                           111,73€  

11º       desde 507,71€ hasta 555,80€/mes    103,16€                                  19,68€                                           122,84€

12º       desde 555,81€ hasta 603,90€/mes    112,49€                                  21,45€                                           133,95€

13º       desde 603,91€ hasta 652,00€/mes    121,82€                                  23,23€                                           145,06€

14º       desde 652,01€ hasta 700,10€/mes    131,16€                                  25,01€                                           156,17€

15º       desde 700,111€                                  145,15€                                  27,68€                                           172,83€

Estas bases de cotización aumentarán proporcionalmente al aumento que en la Ley de Presupuestos Generales del Estado del  año 2012 pueda establecerse para la base mínima del Régimen General.

 La finalidad es que en el año 2019 las bases de cotización por contingencias comunes y profesionales se asemejen a las de un trabajador en Régimen General actual. Para ello cada año añadirán tramos hasta alcanzar la base mínima que establezca la ley.

Durante los ejercicios 2012, 2013 y 2014, se aplicará una reducción del 20 por 100 a las cotizaciones devengadas por la contratación de las personas que presten servicios en el hogar familiar, y queden incorporadas en el sistema especial a que se refiere la disposición adicional trigésima novena de esta Ley, siempre que la obligación de cotizar se haya iniciado a partir de la fecha de la integración del Régimen Especial de Empleados de Hogar en el Régimen General de la Seguridad Social. Esta reducción de cuotas se ampliará con una bonificación hasta llegar al 45 % para familias numerosas, en los términos de las reducciones y bonificaciones que ya se viene aplicando en este Régimen Especial.

A. Tipos de cotización. El tipo de cotización para contingencias comunes es el 22% siendo 18,30% a cargo del empleador y el 3,70% a cargo del empleado. Y el tipo para contingencias profesionales es del 1,10%.

B. Baja Médica. El subsidio por incapacidad temporal, en caso de enfermedad común o accidente laboral, se abonará:

1. del día 1 a 3 no cobra

2. del día 4 al 8 acargo del empleador

3. a partir del 9 día a cargo de la seguridad social.

 C. Desempleo –Paro- No tendrán derecho a la prestación por desempleo.

 D. Contrato. Tendrán que realizar un contrato por escrito entre empleadores y empleados del hogar. Dicho contrato podrá ser temporal o indefinido.  

E. Extinción del Contrato.  

e.1) Desestimiento del empleador. El contrato podrá extinguirse durante el transcurso del contrato por desistimiento del empleador, lo que deberá comunicarse por escrito al empleado de hogar, en el que conste, de modo claro e inequívoco, la voluntad  del empleador de dar por finalizada la relación laboral por esta causa.En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año,el empleador deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique al trabajador la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días. En los demás supuestos el preaviso será de siete días. Simultáneamente a la comunicación de la extinción, el empleador deberá poner a disposición del trabajador una indemnización, que se abonará íntegramente en metálico,en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades. Durante el período de preaviso el empleado que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

El empleador podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período, que se abonarán íntegramente en metálico. Cuando no se notifique por escrito el desistimiento o bien no se ponga a disposición del trabajador la indemnización el despido se declarará improcedente.

 e.2)Despido. En caso de un despido declarado improcedente el empleador indemnizará a la empleada con 20 días por año trabajado con el límite de 12 mensualidades.

 F.Salario. El salario a percibir por la empleada será libre, es decir, mediante acuerdo entre las partes, con la única limitación mínima del Salario Mínimo Interprofesional. Para 2012 serian 641,40€ por 14 pagas para una trabajadora a tiempo completo ( 40 horas a la semana).Como novedad dicho salario mínimo deberá ser en metálico no en especie. Además la retribución en especie no podrá superar el 30% de lo percibido en metálico. 

G. Pagas Extras. El empleado/a tendrá derecho a 2 pagas extraordinarias (junio y diciembre. No obstante a ello previo acuerdo entre las partes, dichas pagas podrán ser prorrateadas mensualmente. 

H. Vacaciones. El período de vacaciones anuales será de treinta días naturales, que podrá fraccionarse en dos o más periodos, si bien al menos uno de ellos será, como mínimo, de quince días naturales consecutivos. El periodo o periodos de disfrute de las vacaciones se acordarán entre las partes. En defecto de pacto, quince días podrán fijarse por el empleador, de acuerdo con las necesidades familiares y el resto se elegirá libremente por el empleado. En este caso, las fechas deberán ser conocidas con dos meses de antelación al inicio de su disfrute. Durante el periodo o periodos de vacaciones, el empleado de hogar no estará obligado a residir en el domicilio familiar o en el lugar a donde se desplace la familia o alguno de sus miembros.

 I. Jornada de Trabajo. La jornada máxima semanal será de 40 horas de trabajo efectivo sin perjuicio de los tiempos de presencia, a disposición del empleador, que pudieran acordarse entre las partes. Salvo que se acuerde su compensación con períodos equivalentes de descanso retribuido, las horas de presencia no podrán exceder de veinte horas semanales de promedio en un periodo de referencia de un mes y se retribuirán con un salario de cuantía no inferior al correspondiente a las horas ordinarias. El horario será fijado por acuerdo entre las partes.

 J. Descansos.  Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deberá mediar un descanso mínimo de doce horas. El descanso entre jornadas del empleado de hogar interno podrá reducirse a diez horas, compensando el resto hasta doce horas en períodos de hasta cuatro semanas. El empleado de hogar interno dispondrá, al menos, de dos horas diarias para las comidas principales, y este tiempo no se computará como de trabajo. Los empleados de hogar tienen derecho a un descanso semanal de treinta y seis horas consecutivas que comprenderán, como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo.

K. Fiestas. El trabajador tendrá derecho al disfrute de las fiestas y permisos previstos en el Artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. 

L. Contratos en vigor. Todo lo dispuesto anteriormente será de aplicación a los contratos vigentes a 01/01/2012. No obstante, la cuantía de la indemnización prevista a la finalización del contrato por desistimiento conforme al artículo 11.3, se aplicará a los contratos que se concierten a partir de la fecha de entrada en vigor del  Real Decreto 1620/2011.

M. Sanciones. Tener una empleada en el hogar sin realizar su correspondiente alta en la Seguridad Social supondrá una sanción que puede oscilar entre 3.126 € a 6.250 € , y si además dicha persona es beneficiaria de alguna prestación pública (paro, pensión incapacidad etc) la sanción oscilaria entre los 10.000 y los 25.000 €.

FUENTE:

GESTORIA BARCELONA

 Desde Gestoria Barcelona os queremos comunicar las novedades más destacadas aprobadas por el nuevo gobierno a través del Real Decreto-Ley 20/2011 del pasado 30 de diciembre, de medidas urgentes en materia presupuestaria, tributaria y financiera para la corrección del déficit público. 

• El incremento del escalado del IRPF para todas las rentas. Resumiendo pagaremos más impuestos este año 2012 y también en 2013, ya que el tipo impositivo se ha incrementado en función de los rendimientos obtenidos.Hemos hecho un pequeño cuadro resumen para hacerse una idea de cuánto nos supondra dicho incremento.

• Se han incrementado todas las retenciones que hasta ahora eran del 19% pasando a ser al 21%. Entre ellas las  retenciones de los alquileres, retenciones de los intereses que recibimos de los bancos, las retenciones de los dividendos, etc…..
• Se recupera la deducción fiscal por inversión en vivienda habitual eliminándose el límite de base imponible que existía para adquisiciones de vivienda habitual adquiridas a partir del 1 de enero de 2011, es decir se podrán deducir las cantidades invertidas en la compra de la vivienda habitual sin ningún limite de ingresos por parte del contribuyente.
• Se incrementa del 24% al 24,75% el Impuesto sobre la Renta de No Residentes (IRNR) para los años 2012 y 2013.

Como se prevee una año muy movido en cuanto a novedades legislativas, a través de esta web  iremos informando puntualmente de éstas.

Fuente: GESTORIA BARCELONA

Para dar una respuesta nos vamos a fijar directamente en lo que nos dice el artículo 2.1 del Decreto 2530/1970, de 20 de agosto, por el que se regula el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos que dice textualmente ‘A los efectos de este Régimen Especial, se entenderá como trabajador por cuenta propia o autónomo aquel que realiza de forma habitual, personal y directa, una actividad económica a título lucrativo, sin sujeción por ella a contrato de trabajo y aunque utilice el servicio remunerado de otras personas…’. Además nos fijaremos también en el artículo 1.1 de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo: ‘La presente Ley será de aplicación a las personas físicas que realicen de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo, den o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena…’

En base a estos artículos vemos que es condición indispensable para estar dado de alta como autónomo ejercer una actividad económica de manera personal y directa, hasta aquí todos de acuerdo; además ha de ser a título lucrativo, es decir que cobremos por ello, también de acuerdo. El problema es cuando nos fijamos en la otra condición también indispensable: la actividad tiene que ser habitual. Que quiere decir que la actividad a ejercer tiene que ser habitual ¿Hacer trabajos esporádicos es una actividad habitual? ¿Vender productos por Internet es una actividad habitual? ¿Hacer publicidad por Internet (adsense) es una actividad habitual? ¿Vender por Ebay es una actividad habitual?

Si nos fijamos en lo que recoge el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española vemos que el término habitual significa que se hace, padece o posee con continuación o por hábito, es decir alguna cosa que se realiza de manera continuada en el tiempo. La dificultad radica en como medir esta habitualidad o continuidad en el tiempo; por ejemplo si ejercemos la actividad cada día laborable está claro que es habitual pero si la ejercemos tres días al mes, ¿se puede considerar habitual? En la práctica nos podemos encontrar con diferentes respuestas:

• Si se consulta en la Tesorería General de la Seguridad Social su contestación es que cuando una persona está dada de alta en cualquier actividad económica automáticamente se tiene que dar de alta en el RETA (autónomo), por lo que no tienen en cuenta el concepto de habitualidad.
• En muchos foros de Internet aparece el número mágico de 3.000 euros con el que se dice que si no se supera dicho umbral no hace falta darse de alta de autónomos.
• En otros foros se comenta que si aparte de ejercer la actividad se trabaja por cuenta ajena con la jornada laboral completa tampoco hace falta inscribirse en el RETA.

Ninguna de estas respuestas es correcta sino que para determinar la habitualidad de una actividad y por tanto la obligatoriedad de darse de alta como autónomo tenemos que fijarnos en lo que recoge la jurisprudencia sobre el tema. Por ej. Sala Tribunal Supremo de lo Social 21 de diciembre 1987 – Sala Tribunal Supremo de lo Social 2 de diciembre de 1988- Sala Tribunal Supremo de lo Social 20 de marzo de 2007. Concretamente nos fijaremos en la doctrina establecida por la doctrina de Sala Tribunal Supremo de lo Social de 29 de octubre de 1997 (rec. nº 406/1997 ), en la que se declara:
“El criterio del montante de la retribución es apto para apreciar el requisito de la habitualidad. Como ha señalado la jurisprudencia contencioso-administrativa (STS 21-12-1987 y 2-12-1988 ) tal requisito hace referencia a una práctica de la actividad profesional desarrollada no esporádicamente sino con una cierta frecuencia o continuidad. A la hora de precisar este factor de frecuencia o continuidad puede parecer más exacto en principio recurrir a módulos temporales que a módulos retributivos, pero las dificultades virtualmente insuperables de concreción y de prueba de las unidades temporales determinantes de la habitualidad han inclinado a los órganos jurisdiccionales a aceptar también como indicio de habitualidad al montante de la retribución. Este recurso al criterio de la cuantía de la remuneración, que por razones obvias resulta de más fácil cómputo y verificación que el del tiempo de dedicación, es utilizable además, teniendo en cuenta el dato de experiencia de que en las actividades de los trabajadores autónomos o por cuenta propia el montante de la retribución guarda normalmente una correlación estrecha con el tiempo de trabajo invertido. Así ocurre en concreto, respecto de los subagentes de seguros, cuya retribución depende estrechamente del tiempo de trabajo dedicado a la formación, gestión y mantenimiento de la cartera de clientes”.
“A la afirmación anterior debe añadirse que la superación del umbral del salario mínimo percibido en un año natural puede ser un indicador adecuado de habitualidad. Aunque se trate de una cifra prevista para la remuneración del trabajo asalariado, el legislador recurre a ella con gran frecuencia como umbral de renta o de actividad en diversos campos de la política social, y específicamente en materia de Seguridad Social, de suerte que en la actual situación legal resulta probablemente el criterio operativo más usual a efectos de medir rentas o actividades. La superación de esta cifra, que está fijada precisamente para la remuneración de una entera jornada ordinaria de trabajo, puede revelar también en su aplicación al trabajo por cuenta propia -y, en concreto, al trabajo de los subagentes de seguros-, la existencia de una actividad realizada con cierta permanencia y continuidad, teniendo además la ventaja, como indicador de habitualidad del trabajo por cuenta propia, de su carácter revisable”.
“La conclusión del razonamiento es que la sentencia impugnada ha dado una respuesta correcta a la cuestión controvertida. La sentencia de contraste, que ha incluido en el requisito de habitualidad la exigencia de que la actividad del subagente de seguros constituya también su medio de vida, no se ajusta en cambio a derecho. La valoración de lo que la actividad realizada pueda significar económicamente para el asegurado es un dato subjetivo que, aparte razones de interpretación gramatical, no debe ser tenido en cuenta a efectos de encuadramiento en Seguridad Social, donde es preciso operar con criterios aplicables indistintamente a todos los miembros de un grupo o colectividad de personas’.

Por tanto en base a toda esta jurisprudencia podemos afirmar que en los casos que no se pueda determinar de ninguna otra manera, el requisito de habitualidad se cumplirá siempre y cuándo los rendimientos obtenidos por la actividad estén por encima del salario mínimo interprofesional (8.979,60 € SMI para 2012). De todas maneras debemos tener en cuenta que cada caso es diferente y que para obtener una respuesta adecuada siempre se debe consultar primero a un profesional; pero esperamos que, al menos, esta noticia haya servido para desmentir los bulos que corren por internet sobre el tema.

Fuente: Gestoría Barcelona

1-       ¿A QUÉ COLECTIVOS SE LES PUEDE CONTRATAR BAJO ESTA MODALIDAD?

 Este contrato puede celebrarse con los trabajadores desempleados inscritos en la Oficina del INEM y además pertenecer a uno de estos grupos:

a)     Jóvenes entre 16 y 30 años (ambos inclusive)

b)     Mujeres desempleados, cuando sean contratadas para cubrir puestos de trabajo con menor índice de empleo femenino.

c)     Mujeres que se reincorporen a la vida laboral dentro de los 2 años inmediatamente anteriores a la fecha de parto o adopción.

d)     Mujeres desempleadas que se reincorporen al mercado laboral tras un período de inactividad de 5 años

e)     Mujeres víctimas de violencia de género.

f)       Mayores de 45 años.

g)     Desempleados entre 31 y 44 años, que lleven como mínimo un mes inscritos de manera ininterrumpida  como demandantes de empleo.

h)     Discapacitados.

i)        Desempleados que durante los 2 años anteriores a la celebración del contrato, hubieran estado contratados, sólo, mediante contratos temporales en la misma o en distinta empresa.

j)        Desempleados entre 31 y 44 años, que durante los 2 años anteriores a la celebración del contrato, se les hubiera extinguido un contrato indefinido en una empresa diferente, a través de un despido, ya sea de forma individual o colectiva.

 2-        REQUISITOS PARA LA TRANSFORMACION EN INDEFINIDO DE FOMENTO DE UN CONTRATO TEMPORAL

 La empresa puede convertir en contrato indefinido de fomento de empleo, un contrato temporal que esté vigente en ese momento, pero habría que diferenciar varios supuestos:

a)    Contrato Temporal celebrado antes del 18 de Junio 2010

La transformación debe celebrarse antes del 31 de Diciembre de 2010.

b)    Contrato Temporal celebrado a partir del 18 de Junio 2010

La transformación debe celebrarse antes del 31 de Diciembre de 2011 y se exige que la duración del contrato temporal, no haya excedido de 6 meses (menos para los formativos, para los cuales no existe este límite de tiempo).

3-       DURACIÓN Y JORNADA

El contrato se debe celebrar por tiempo indefinido.

Por lo que hace a la jornada, la Ley no pone inconvenientes a que pueda ser una jornada parcial.

4-       FORMA JURIDICA DEL CONTRATO

El contrato debe formalizarse por escrito y en modelo oficial, en caso de no ser así, se considerará este tipo de contrato como un Indefinido Ordinario.

5-       INDEMNIZACION PARA EL TRABAJADOR EN CASO DE DESPIDO IMPROCEDENTE

El régimen de aplicación es de carácter general, es decir, la indemnización a percibir por el trabajador, es de 45 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de 42 mensualidades.

6-       INDEMNIZACION ANTE UNA EXTINCION DE CONTRATO POR CAUSA OBJETIVA

Hay que distinguir ante 2 supuestos:

a) Contratos celebrados antes del 18 de Junio de 2010

Si la extinción del contrato ha sido reconocida como improcedente (por la empresa o por un juez), la indemnización será de 33 días por año de servicios prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de 24 mensualidades.

Si la extinción del contrato ha sido reconocida como procedente (por la empresa o por un juez), la indemnización será de 20 días por año de servicios prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de 12 mensualidades.

b) Contratos celebrados a partir del 18 de Junio de 2010

Si la extinción del contrato ha sido reconocida como improcedente (por la empresa o por un juez), la indemnización será de 33 días por año de servicios prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de 24 mensualidades. Pero si el contrato tuvo una duración superior a 1 año, FOGASA se hace cargo de 8 días de salario por año de servicio, sin límites, con lo cual, el coste real para la empresa es de 25 días de salario por año de trabajo.

            Si la extinción del contrato ha sido reconocida como procedente (por la empresa o por un juez), la indemnización será de 20 días por año de servicios prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de 12 mensualidades. Pero si el contrato tuvo una duración superior a 1 año, FOGASA se hace cargo de 8 días de salario por año de servicio, sin límites, con lo cual, el coste real para la empresa es de 12 días de salario por año de trabajo.

EJEMPLOS

Supuesto:

Una empresa despide a un trabajador por causas objetivas poniendo a su disposición la indemnización correspondiente en estos casos.

El trabajador no está conforme y finalmente la empresa reconoce la improcedencia del despido, le ofrece la indemnización que corresponde al trabajador y la deposita en el Juzgado de lo Social. La pregunta es ¿cuál será el importe de la indemnización y qué pasa con los salarios de tramitación?

Respuesta:

En un principio la empresa lo que hizo fue poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades, pero la empresa acaba por reconocer la improcedencia del despido y ofrece al trabajador la indemnización propia de una extinción del contrato objetiva improcedente, que es de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades, depositando la cantidad en el Juzgado de lo Social, pero se ha de tener en cuenta que si el contrato indefinido fue celebrado tras el 18 de Junio de 2010 y además tenía una duración superior al año, FOGASA se hace cargo del importe correspondiente a 8 días de salario, con lo cual, el importe que la empresa tiene que depositar en el Juzgado es de 25 días, no de 33.

Por lo que hace a los salarios de tramitación, estos dependen de la fecha en la que se efectúe el despido y el depósito de la indemnización:

a)     Si el depósito se ha producido en el plazo de 48 horas siguientes a la extinción del contrato por parte de la empresa (que en un principio ha sido por causas objetivas), no se da lugar a los Salarios de Tramitación, aunque el trabajador en su momento no acepte y posteriormente la empresa reconozca la improcedencia del mismo.

b)     Si el depósito se ha producido tras las 48 horas siguientes a la extinción del contrato pero antes de la conciliación administrativa (que suele darse dentro de los 10 días siguientes a la extinción), habrá salarios de tramitación entre la fecha del despido y la acción de depositar  la indemnización en el Juzgado.

7-       DESPIDO Y CONTRATO INDEFINIDO PARA EL FOMENTO

Las empresas no podrán concertar contratos para el fomento del empleo indefinido cuando dentro de los 6 meses anteriores, hubieran llevado a cabo la extinción de contratos ordinarios indefinidos bien por causas objetivas (reconocidas o no como improcedentes) o bien hubiera procedido a un despido colectivo.

EXCEPCIONES:

Esta norma no es de aplicación cuando la contratación indefinida para el fomento sea para cubrir puestos de trabajo distintos de los afectados por los despidos.

Tampoco es de aplicación cuando los nuevos contratos se efectúen para cubrir puestos de trabajo en un centro de trabajo diferente a los afectados por los despidos.

Y tampoco será aplicable cuantos las extinciones de los contratos se hayan producido antes del 18 de Junio de 2010.  

8-       BONIFICACIONES

Este tipo de contratos no tienen bonificación a no ser que se cumplan una serie de condiciones (ver artículo)

FUENTES:

GESTORIA BARCELONA

ETT

CISS

1.- BONIFICACION PARA JOVENES DE 16 A 30 AÑOS 

Las empresas que contraten, hasta el 31 de Diciembre de 2011, bajo la modalidad de contrato indefinido a desempleados entre 16 y 30 años (ambos inclusive), con especiales problemas para encontrar empleo, tendrán derecho a una bonificación de 800 euros anuales, durante un máximo de 3 años. 

¿Qué significa tener especiales problemas para encontrar empleo?

La Ley hace referencia a aquellos jóvenes entre 16 y 30 años de edad, que hayan estado inscritos en el INEM, al menos 12 meses dentro de los 18 meses anteriores al hecho de la contratación y que no hayan acabado el ciclo escolar obligatorio o carezcan de titulación profesional. 

Si hablamos de realizar este tipo de contrato con mujeres, el importe de la bonificación asciende a 1.000 euros anuales, en lugar de los 800 que existe para los hombres. 

2- BONIFICACION PARA MAYORES DE 45 AÑOS

 Las empresas que contraten, hasta el 31 de Diciembre de 2011, a través de un contrato indefinido, a personas mayores de 45 años, que hayan estado inscritos en el INEM, al menos 12 meses, dentro de los 18 meses anteriores al hecho de la contratación, tendrán derecho a una bonificación de 1.200 euros anuales, en el caso de los hombres, y de 1.400 euros en el caso de las mujeres.

Esta bonificación tiene una duración de 3 años a partir de la fecha de inicio del contrato indefinido.

3- TRANSFORMACION EN INDEFINIDOS DE CONTRATOS TEMPORALES

No todos los contratos temporales, que sean transformados a indefinidos, dan lugar a que la empresa obtenga una bonificación por ello, esto sólo es de aplicación con la transformación en indefinido de algunos contratos temporales como son:

a)    Contratos Formativos

b)    Contratos de Relevo

c)     Contratos de Substitución por Anticipación de la edad de Jubilación

La transformación ha de ser celebrada con anterioridad al 31 de Diciembre de 2011, y daría lugar a una bonificación de 500 euros anuales, en el caso de los hombres, y de 700 para las mujeres. 

4- ¿QUIENES PUEDEN SER BENEFICIARIOS DE ESTAS BONIFICACIONES? 

Pueden ser beneficiarios:

 Las Empresas y Los Autónomos, incluyendo a:

 a)    Sociedades Laborales

b)    Sociedades Cooperativas

 5- REQUISITOS 

 Para que las empresas referidas puedan beneficiarse de las bonificaciones previstas (menos cuando se trate de contratos de relevo), han de cumplir con el requisito de incrementar el empleo fijo de la empresa.

Este incremento del empleo fijo, lo han de mantener durante el período que dure la bonificación, a menos que se den situaciones como: 

a)    Despido Procedente

b)    Bajas Voluntaria

c)     Muerte

d)    Jubilación

e)     Incapacidad Permanente Total, Absoluta o Gran Invalidez

 Si se produjesen extinciones de contratos indefinidos por otras causas, y ello haga disminuir el nivel de empleo fijo existente en el momento de la contratación bonificada, las empresas están obligadas a cubrir dichas vacantes en los 2 meses siguientes contratando a más trabajadores con contrato indefinido o con la transformación de contratos temporales o formativos, en indefinidos, con la misma jornada que venía desempeñando el trabajador cuyo contrato indefinido ha sido extinguido.

El incumplimiento por parte de la empresa de estos requisitos, producirá que la misma deba devolver las bonificaciones aplicadas sobre aquellos contratos bonificados afectados por el descenso del nivel de empleo fijo alcanzado con esas contrataciones.

La empresa, además, ha de cumplir estos otros puntos:

a)    Encontrarse al corriente del cumplimiento de sus obligaciones, tanto tributarias como de Seguridad Social, tanto en la fecha de alta de los trabajadores, como durante el período en el que dure la aplicación de la bonificación.

Si durante el período bonificado, existe la falta de ingreso en plazo reglamentario, se produce de manera automática la pérdida de la bonificación respecto a las cuotas que correspondan a períodos no ingresados dentro de plazo, períodos que sí que se tienen en cuenta como consumidos para el cálculo del tiempo máximo de la bonificación.

b)    No haber sido excluido del acceso de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de infracciones muy graves no prescritas (artículo 46.2 del TR LISOS). 

Las bonificaciones se aplican por las empresas a través de los documentos de cotización sin perjuicio del control y revisión de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

 6- EXCLUSIÓN DE LAS BONIFICACIONES

Los siguientes contratos indefinidos  no permiten beneficiarse de estas bonificaciones:

 a)    Las relaciones laborales de carácter especial referidas en el art. 2 del ET de 1995.

b)    Contratos realizados con cónyuge, ascendientes, descendientes, y resto de parientes con consaguinidad o afinidad, hasta 2º grado incluido, del empresario, de quien tenga el control empresarial, cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración.

EXCEPCION A ESTA REGLA:

No se aplica esta exclusión, cuando el empresario sea un autónomo, que contrate como trabajador por cuenta ajena a hijos menores de 30 años, tanto si hay o no convivencia entre ellos.

Tampoco se aplica esta exclusión, cuando el empresario autónomo sin trabajadores asalariados, contrate a un solo familiar menor de 45 años, que no conviva con él, ni esté a su cargo.

c)     Contratación realizada con trabajadores que hayan prestado servicio en la empresa (o grupo de empresas) en los 24 meses anteriores a la fecha de contratación, mediante un  contrato indefinido.

d)    Contratación con trabajadores que en lo 6 meses anteriores, hayan prestado sus servicios a la empresa (o grupo de empresas), mediante un contrato de duración determinada, temporal, formativo, de relevo, de sustitución por jubilación, a menos que se trate de una transformación a indefinido (punto 3 de esta noticia)

e)     Tampoco es de aplicación la bonificación para la contratación indefinida, cuando al trabajador haya finalizado su relación laboral de carácter indefinido en otra empresa, dentro de los 3 meses inmediatamente anteriores a la formalización del contrato. A menos que la finalización de esta relación laboral haya sido la consecuencia de un despido reconocido como improcedente o por un despido colectivo. 

7.-REINTEGRO DE LAS BONIFICACIONES

 En el caso de obtener bonificación sin reunir los requisitos exigidos, cabe la devolución de las cantidades dejadas de ingresar por la aplicación de las bonificaciones a la Seguridad Social por la contratación, más el recargo y los intereses de demora pertinentes. 

Dichas bonificaciones son deducidas en los documentos de cotización, con lo cual, es el Organismo de la Tesorería General de la Seguridad Social, quien podría exigir el reintegro de las mismas. 

Este reintegro no sólo está tildado por el recargo y los intereses de demora de las cantidades no ingresadas para cada período, sino que es posible que vaya también acompañado de una sanción.

Fuentes:

Gestoria Barcelona

CISS

Tenemos que diferenciar dos  tipos de medidas como bien dice el título, la suspensión del contrato de trabajo y la reducción de jornada laboral las dos medidas de carácter temporal.

¿Quién lo inicia?

El empresario interesado o los trabajadores a través de sus representantes legales, si se presumiera que la no incoación del mismo por el empresario pudiera ocasionarles perjuicio de imposible o difícil reparación.

¿Cuando se puede proceder a la realización de un ere temporal?

Cuando existan causas técnicas económicas, organizativas ,de producción o de fuerza mayor y se trate de una situación coyuntural de la actividad de la empresa.

Consideraciones:

- El procedimiento será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión.

- La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 % de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. 

- Durante la reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias excepto fuerza mayor.

- La documentación a aportar tiene que ser la necesaria para justificar la situación coyuntural de la empresa. 

- Las personas afectadas por la autorización de suspensión de contratos o de reducción de jornada dejan de prestar servicios los días y/o horas que dure la medida y sufren una pérdida salarial proporcional, sin derecho a recibir indemnización, pero sí a cobrar la prestación de paro. Matizar que aunque se cobre el paro, durante los primeros 180 días que pueda perdurar esta medida, no se consumirá la prestación de desempleo.

- Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor. 

- Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivaléncia o incrementar su empleabilidad. 

¿Cuál es el procedimiento para tramitar un ERE temporal ?

El procedimiento a seguir es el mismo que el explicado anteriormente en el ERE extintivo.

 Con la diferencia de que el período de consultas tiene una duración máxima de 15 días naturales, o de 8 en empresas de menos de 50 trabajadores. 

¿Tiempo de duración de la reducción?

 La propuesta de suspensión o reducción de jornada la propone siempre la empresa. Basada en una memoria explicativa y concreta en las que se explique las causas que han llevado a tal solicitud.

Por ejemplo cuando hay un desajuste de carácter temporal entre ventas y plantilla de trabajadores o por ejemplo la pérdida de un cliente importante para la empresa que justifica el trabajo concreto de uno o más trabajadores.

¿Recurso de la decisión tomada por la autoridad laboral?

Como en el ERE de extinción, cabe recurso contra la decisión de la autoridad laboral en los mismos términos y condiciones.

Medidas de apoyo a la reducción de jornada. 

Continuando con aspectos y consecuencias del ERE, en este caso el de reducción de Jornada, queremos comentar la siguiente matización, que consideramos que de cara al empresario puede suponer un ahorro de dinero importante.

Esta medida está contemplada en el paquete de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas.

El derecho de la bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes será ampliado hasta el 80 %,  cuando el ERE haya concluido con acuerdo, e incluya medidas para reducir los efectos de la regulación temporal de empleo entre los trabajadores afectados, como por ejemplo: acciones formativas durante el período de suspensión de contratos o de reducción de jornada cuyo objetivo sea aumentar la polivalencia del trabajador o incrementar su empleabilidad, o cualquier otra medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento del empleo en la empresa.

  Fuentes:

-GESTORIA BARCELONA

-TRETT Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores. Art.47 y 52.

- Memento social 2011

- www.gencat.cat

¿Quién lo inicia?

El empresario interesado o los trabajadores a través de sus representantes legales, si se presumiera que la no incoación del mismo por el empresario pudiera ocasionarles perjuicio de imposible o difícil reparación.

¿Cuando se puede proceder a la realización de un ere de extinción?

Cuando exista la necesidad, objetivamente acreditada, de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando en un periodo de 90 días afecten al menos a:

-10 trabajadores de una plantilla de menos de 100

-10% de una plantilla de entre 100 y 300 trabajadores

-30 trabajadores de una plantilla de 300 o más.

Igualmente se entenderá despido colectivo a la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla siempre que esta sea superior a cinco.

¿Cuál es el procedimiento para tramitar un ERE de extinción?

El procedimiento para tramitarlo depende de la causa en que se fundamenta la solicitud y de la medida que en cada caso se pida.
Estos son los aspectos comunes a los expedientes basados en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:

1.- Solicitud a la autoridad laboral competente, en función de la ubicación del centro de trabajo afectado:

• Servicio Territorial del Departamento de Empresa y Empleo -Ámbito de trabajo- de Barcelona, Tarragona, Terres de l’Ebre, Lleida o Girona.  
• Dirección General de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo, cuando hay más de una demarcación territorial afectada.  
• Ministerio de Trabajo e Inmigración, cuando hay centros de trabajo afectados de fuera de Cataluña, y la plantilla de la empresa en nuestro ámbito territorial es inferior al 85%.

         Link solicitud ERE :      Impreso

   Acompañada de la siguiente documentación:

 A) Memoria explicativa de las causas o motivos del proyecto de despido colectivo.

B) Numero y categoría de los trabajadores empleados habitualmente durante el último año, así como de los trabajadores que vayan a ser afectados, criterios tenidos en cuenta para designar a los trabajadores afectados y periodo a lo largo del cual está previsto efectuar las extinciones de los contratos.

C) En empresas de cincuenta o mas trabajadores, plan de acompañamiento social que contemple medidas adoptadas o previstas para evitar o reducir los efectos del despido colectivo. 

D) Escrito de solicitud de informe a las representantes legales de los trabajadores con carácter previo a la adopción de la medida. 

E) En el caso de que la causa sea económica, la documentación económico-financiera de los últimos tres años, que acredite la causa económica de la solicitud de la medida extintiva.

 2.- Apertura simultánea de un periodo de consultas por parte del empresario con la representación de los trabajadores/as, durante el cual las partes tienen el deber de negociar de buena fe sobre las causas y la posibilidad de evitar o reducir los efectos, así       como las medidas que se pueden adoptar para disminuir los perjuicios para las personas afectadas. Con una duración no inferior a 30 días o de 15 días cuando la empresa no exceda de 50 trabajadores. Con la finalización de un acuerdo o desacuerdo reflejado en una o más actas. El acuerdo requiere la conformidad de los miembros del comité de empresa, de los delegados de personal en su caso, o de representaciones sindicales, que en su conjunto, representen la mayoría de los mismos.

3.- La autoridad laboral tiene que solicitar un informe preceptivo pero no vinculante de la Inspección de Trabajo.

4.- Finalizado el periodo de consultas, si este acaba sin acuerdo, la autoridad laboral dispone de un plazo de 15 días naturales, desde la comunicación, para dictar resolución autorizando en todo o en parte o denegando la medida de regulación solicitada. Cuando este período de consultas finaliza con acuerdo entre las partes, el plazo es de 7 días naturales:

• Si se ha conseguido un acuerdo entre las partes, la autoridad laboral autoriza la medida, a menos que constate la existencia de vicios en la suscripción del acuerdo, por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho; en este caso remite el expediente a la jurisdicción social, con suspensión de plazo para resolver, a fin de que ésta se pronuncie sobre la validez del acuerdo.
• Si el periodo de consultas acaba sin acuerdo, la autoridad laboral valora si la medida de regulación resulta justificada y proporcionada, teniendo en cuenta toda la información que existe en el expediente y, dicta la correspondiente resolución estimando o desestimando la solicitud empresarial.

 Transcurridos los plazos antes señalados sin pronunciamiento expreso de la autoridad laboral, se tienen que entender autorizada la medida en los términos del acuerdo o, si no hay acuerdo entre las partes, en los términos de la solicitud. (Silencio administrativo).

Recurso contra de decisión de la autoridad laboral:

Cabe recurso ante el superior jerárquico del órgano que dicto resolución (ejemplo: Si dicta resolución los Servicios Territoriales, cabe recurso ante la Dirección General) resultando la resolución de la autoridad laboral igualmente con efectos desde la fecha en que se dicten. Una vez agotada la vía administrativa, pasaría a solicitarse recurso de la decisión, ante el Tribunal Contencioso Administrativo.

Indemnización: En los casos que con motivo de un expediente de regulación de empleo se extinguiera los contratos de trabajo  la indemnización será en los casos de acuerdo entre las partes la fijada en los mismos y como mínimo en todos los casos 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades. Cuando se trate de empresas de menos de veinticinco trabajadores el 40% de la indemnización mínima la abonará el Fondo de Garantía Salarial.

Si la solicitud se fundamenta en fuerza mayor, el procedimiento se diferencia en los siguientes aspectos:
1.- La solicitud de autorización se presenta con la documentación acreditativa de la causa de fuerza mayor (incendio, inundación…) Y se comunica de manera simultánea a la representación legal de los trabajadores.
2.- La autoridad laboral desarrolla todas las actuaciones que considera oportunas para verificar la existencia de fuerza mayor, y pide informe a la Inspección de Trabajo.
3.- La resolución se dicta dentro del plazo de 5 días hábiles, y si se autoriza la Medida, ésta tendrá efectos desde la fecha del hecho causante.

Capítulo 2 : El Expediente de regulación de empleo de suspensión de contrato de trabajo o de reducción de jornada laboral

Fuentes:

Gestoria Barcelona

TRETT Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores art.51.

Www.gencat.cat

Por eso creemos conveniente intentar aclarar lo que es un Expediente de regulación de empleo (ERE) quien, como y cuando se puede realizar y por supuesto que consecuencias tiene para la empresa y para el trabajador.

Diferenciaremos en dos capítulos según sean expedientes de regulación de empleo de manera definitiva como los de extinción de contrato de trabajo o temporales como los de suspensión y reducción de jornada laboral.

Pero primero queremos dar algunas definiciones que son comunes a la figura del expediente de regulación de empleo.

¿Qué es un ERE?

Un expediente de regulación de empleo (ERE) es el procedimiento administrativo para lograr la extinción, suspensión o reducción de jornada los de contratos de trabajo. Así el ere se podrá utilizar para:

-despidos colectivos
- suspensiones temporales de contratos de trabajo
- reducciones temporales de Jornada laboral.

Y que esta actuación este basada en causas económicas, técnicas, organizativas, productivas, o de fuerza mayor.

Que entendemos por “Fuerza mayor”:

Se entiende por fuerza mayor cualquier acontecimiento o hecho externo de carácter imprevisible o previsible pero inevitable.

Es decir, la imposibilidad sobrevenida y definitiva de dar cumplimiento a las prestaciones de la relación de trabajo es lo que constituye la fuerza mayor como causa de extinción. Por ejemplo: Incendio, inundación.

CAPITULO 1 ERE EXTINCIÓN-DESPIDO COLECTIVO

Fuentes:

Gestoria Barcelona

TRETT Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores art.51.

www.gencat.cat