Convenio de Hostelería en Cataluña: Herramienta Clave para Empresarios del Sector

Para los empresarios del sector de la hostelería en Cataluña, conocer su convenio no solo garantiza el cumplimiento normativo, sino que es una herramienta clave en el negocio que puede ayudar a reducir costes, aumentar la seguridad jurídica y mejorar la productividad del mismo. A continuación, te mostramos cómo, con ejemplos y datos específicos. Al final del artículo podrás descargarte el convenio para tener toda la información.

Reducción de Costes Laborales: Contratación Eficiente y Optimización de la Jornada

Contratación Eficiente

El convenio especifica distintos períodos de prueba (siempre días naturales) en función del tipo de contrato, categoría profesional y temporalidad, lo que permite reducir costes al probar la adecuación de nuevos empleados antes de comprometerte con contratos a largo plazo.

Ejemplos:

• Jefe de Recepción / Jefe de Administración / Jefe de Cocina : el periodo de prueba es de 90 días si el contrato es indefinido, 75 días si el contrato es temporal superior a 3 meses, 60 días si el contrato es temporal no superior a 3 meses
• Administrativo / Cocinero / Camarero / Ay. Cocina / Ay. Camarero: el periodo de prueba es de 60 días si el contrato es indefinido, 45 días si el contrato es temporal superior a 3 meses, 30 días si el contrato es temporal no superior a 3 meses
• Personal de limpieza / Mozo equipajes / Ay. Mantenimiento: el periodo de prueba es de 45 días si el contrato es indefinido, 30 días si el contrato es temporal superior a 3 meses, 15 días si el contrato es temporal no superior a 3 meses

Este período de prueba, sólo se aplica en la primera contratación del empleado/a, siempre y cuando realice las mismas funciones y en la contratación anterior, lo hubiera superado.

Ejemplo Práctico de Período de Prueba para un Jefe de Cocina

Imaginemos que tienes un restaurante en crecimiento y decides contratar a un nuevo jefe de cocina con contrato indefinido. Este rol es crucial, ya que el jefe de cocina no solo supervisará la calidad de los platos, sino que también gestionará al equipo de cocina, organizará la logística de compras y coordinará los horarios del personal de cocina.

El período de prueba de 90 días te permite observar y evaluar el desempeño del jefe de cocina en varios aspectos importantes, tales como:

1. Adaptación al ambiente y equipo de trabajo: Podrás ver cómo se integra con el equipo de cocina existente, si logra establecer una buena relación y una dinámica de trabajo efectiva. Un jefe de cocina que no encaja bien con el equipo puede afectar la moral y la productividad del resto del personal.
2. Gestión de los recursos y cumplimiento de normas de seguridad e higiene: Durante estos tres meses, puedes evaluar si el jefe de cocina sigue y aplica correctamente las normativas de seguridad e higiene establecidas en el convenio y en la normativa laboral, así como su capacidad para gestionar los recursos del restaurante de manera eficiente.
3. Capacidad para manejar la presión y la carga de trabajo: El puesto de jefe de cocina suele ser muy exigente, especialmente en horarios de alta demanda. El período de prueba permite observar si tiene la capacidad de coordinar al equipo y manejar situaciones de estrés sin comprometer la calidad del servicio.
4. Control de los costes y optimización de la producción: La función del jefe de cocina incluye controlar el coste de los ingredientes, evitar desperdicios y ajustar las recetas al presupuesto. Si el nuevo jefe de cocina no muestra habilidades de gestión de costes en este período, puedes optar por finalizar la relación laboral sin las obligaciones de despido propias de un contrato indefinido.

Beneficios del Período de Prueba

• Reducción de costes: Si durante este período de prueba observas que el jefe de cocina no cumple con las expectativas o no se adapta al rol, puedes finalizar la relación laboral sin las indemnizaciones por despido que corresponderían en un contrato indefinido. Esto evita el riesgo de asumir costes adicionales en caso de una desvinculación.
• Ahorro de tiempo en procesos de contratación adicionales: Al contar con un período de prueba, puedes estar más seguro de que el candidato es adecuado para el puesto antes de formalizar su contrato a largo plazo. Esto evita futuros procesos de selección y contratación, que suponen tiempo y costes adicionales.
• Evaluación del ajuste con la visión del negocio: En este tiempo, también puedes valorar si el nuevo jefe de cocina comparte y entiende la visión y valores del restaurante. Esta alineación es importante para el éxito a largo plazo, ya que un jefe de cocina que no se ajusta a la visión del negocio puede afectar negativamente la calidad del servicio y la reputación del restaurante.

Si después de estos 90 días concluyes que el jefe de cocina cumple con todos los criterios y ha demostrado ser una buena incorporación al equipo, puedes formalizar el contrato indefinido con la certeza de que es una inversión sólida para el negocio. Por el contrario, si identificas que no se adapta bien al puesto o al equipo, podrás finalizar su contrato en el marco del período de prueba sin costes adicionales de indemnización.

Optimización de la jornada laboral

El Convenio de Hostelería de Cataluña permite organizar la jornada laboral en turnos partidos, lo cual es una ventaja para los negocios de hostelería. Esta modalidad de jornada es especialmente útil en los restaurantes, donde las horas de máxima afluencia suelen concentrarse en momentos específicos del día (como el almuerzo y la cena). Organizar el trabajo en jornadas partidas permite ajustar el horario de los empleados a estos picos de actividad y reducir el tiempo en que el personal permanece en el restaurante cuando la demanda es baja. Esto es clave para evitar el pago de horas extra que incrementen los costes laborales innecesariamente.

Ejemplo Práctico de la correcta aplicación de la jornada laboral

Imaginemos que tienes un restaurante que abre de 12:00 a 16:00 y de 19:00 a 23:00, con mayor afluencia durante el almuerzo y la cena. En lugar de tener a los empleados en una jornada continua de ocho horas (por ejemplo, de 12:00 a 20:00), puedes optar por organizar el trabajo en jornadas partidas de forma estratégica.

1. Primer turno: Los empleados comienzan a trabajar a las 12:00 para cubrir la hora del almuerzo.
2. Descanso obligatorio: A las 16:00, después del pico de afluencia en el almuerzo, el personal toma un descanso de al menos 1,5 horas, como indica el convenio. Durante este período, el restaurante permanece cerrado o con una menor necesidad de personal, reduciendo las horas laborales pagadas en momentos de baja actividad.
3. Segundo turno: Los empleados regresan para cubrir la cena a las 19:00 y terminan su jornada a las 23:00.

Beneficios de Aplicar la Jornada Partida

• Reducción de horas extra: Al organizar el trabajo en dos turnos con un descanso obligatorio entre ellos, evitas tener empleados trabajando horas continuas y potencialmente horas extra, las cuales incrementarían el coste de las nóminas. Esto se traduce en un ahorro directo en los costes laborales.
• Optimización de costes salariales: Al ajustar las horas de trabajo a los momentos de mayor demanda (almuerzo y cena), el personal trabaja solo en las horas en que es necesario, aprovechando al máximo el tiempo laboral efectivo.
• Mejor control de los descansos: El convenio establece que en una jornada partida debe haber un descanso mínimo de 1,5 horas entre turnos. Cumplir con esta disposición evita futuras reclamaciones por parte de los empleados sobre descansos no otorgados, minimizando riesgos legales y potenciando la transparencia en la gestión de horarios.

Seguridad Jurídica: Evita Sanciones y Minimiza Riesgos

Gestión de las faltas laborales

El convenio establece procesos y sanciones para diferentes tipos de faltas laborales llevadas a cabo por los empleados del sector de hostelería (leves, graves y muy graves) y define cómo deben gestionarse.

¿Cuál es el proceso sancionador que debe seguir la empresa? Se debe comunicar por escrito al trabajador, constando la fecha y los hechos que han motivado la comunicación.

• Las faltas leves pueden consistir en amonestación  y/o suspensión de empleo y sueldo de 2 días. La prescripción de la falta es de 10 días partiendo del conocimiento de la empresa.
• Por faltas graves la suspensión de empleo y sueldo es de entre 3 y 15 días. La prescripción de la falta es de 10 días partiendo del conocimiento de la empresa.
• Y por faltas muy graves la suspensión de empleo y sueldo es de entre 16 y 60 días, pudiendo llegarse al despido. La prescripción de la falta es de 60 días partiendo del conocimiento de la empresa.

La reincidencia de faltas leves (de cualquier naturaleza), dentro de un período de 3 meses, dan lugar a una falta grave, siempre que las anteriores hayan sido amonestadas y sancionadas. La reincidencia de faltas graves (de cualquier naturaleza), dentro de un período de 6 meses, dan lugar a una falta muy grave, siempre que las anteriores hayan sido sancionadas.

Ejemplo Práctico de una camarera de hotel que llega tarde a su turno

Imagina que tienes una empleada que incurre repetidamente en faltas leves (por ejemplo, llegar tarde al turno con los consiguientes retrasos en la entrega de habitaciones cuando los clientes quieren llevar a cabo el proceso de check-in). Si acumula varias faltas en un período de tres meses, esta conducta puede pasar a ser considerada una falta grave. Con el proceso sancionador adecuado (amonestación escrita o suspensión de empleo), puedes tomar medidas sin temor a demandas laborales o acusaciones de despido improcedente.

Aplicación correcta de la retribución

Conocer adecuadamente el convenio de hosteleria te permite aplicar correctamente algo tan importante como es la retribución donde hay diferentes factores a tener en cuenta:

• Salario Base: Estipulado en los anexos al convenio para cada nivel / categoría profesional
• Antigüedad:  Este concepto quedó congelado en Diciembre de 2007. A partir de este momento, se respecta el concepto para aquellos que ya lo disfrutaban, en la cuantía marcada de Diciembre de 2007, pero no  se aplica a los contratos que se inicien a partir del 01/01/2008.
• Premio de vinculación: Esta retribución la perciben aquellos trabajadores mayores de 45 años, que cesan en la empresa (da igual la causa menos despido procedente). Solo para contratos entre el 01/01/2017 y el 31/12/2018.
• Manutención: Es un plus al que tendrán derecho aquellos trabajadores que presten su servicio en un centro de trabajo donde se elaboren comidas. El trabajador podrá elegir entre recibir este plus en metálico o bien en especie (dicha decisión se ha de mantener al menos 3 meses y comunicarlo a la empresa).
• Alojamiento: Es un concepto que sólo mantendrán aquellos trabajadores que lo percibían con anterioridad a la entrada en vigor de este convenio (2008).
• Plus de Transporte: Es un concepto que sólo mantendrán aquellos trabajadores que lo percibían con anterioridad a la entrada en vigor de este convenio (2008).
• Ropa de Trabajo: La empresa tiene que poner a disposición del trabajador el uniforme que corresponda. La limpieza de los mismos correrá a cargo de la empresa a menos que se encargue el trabajador, en tal caso, se fijará un importe por ello que percibirá el trabajador.
• Nocturnidad:Engloba las horas del período entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana (a menos que el trabajo sea nocturno por propia naturaleza y ya venga estipulado el salario teniéndolo en cuenta). La retribución se incrementa en un 25%.
• Pagas Extras: Se pueden prorratear mes a mes en la nómina. Son 2 pagas extras al año (Verano y Navidad), que a efectos económicos, se corresponden con un mes de salario base más la antigüedad, si la hubiere. No se verán mermadas en ningún caso ante una situación de baja del trabajador por incapacidad temporal.Las fechas de abono serén el 10 de julio y el 22 de diciembre, respectivamente.

Ejemplo Práctico: Reclamo de Plus de Nocturnidad por un Empleado

Imagina que tienes un bar o restaurante que abre hasta la medianoche y cuenta con varios empleados que trabajan hasta las 23:00 o 24:00. Uno de estos empleados trabaja de 18:00 a 24:00 y ha notado que su salario no incluye el plus de nocturnidad. Decide preguntar si tiene derecho a recibir este extra.

1. Revisión de horario y convenio: Según el convenio, el trabajo realizado entre las 22:00 y las 24:00 (dos horas en su turno) debe ser compensado con un 25% adicional sobre el salario base de esas horas. Esto significa que si el salario base de este empleado es de 10 € por hora, el plus de nocturnidad sería de 2,5 € por cada una de esas dos horas, es decir, un total de 5 € adicionales por turno.
2. Incorporación del plus en la nómina: Para evitar posibles reclamaciones o sanciones, puedes ajustar la nómina del empleado de forma retroactiva si no se le estaba pagando el plus de nocturnidad. Así, el empleado verá reflejado en su nómina el pago adicional por esas horas nocturnas, y el negocio queda protegido de posibles reclamaciones legales por incumplimiento de convenio.
3. Proceso de reclamación evitado: En este caso, al ajustar el salario según lo establecido en el convenio, se evita una posible demanda o reclamación de derechos laborales. La empresa muestra que sigue las normativas del convenio, lo cual ayuda a mantener la buena relación con el personal y evita multas o sanciones derivadas de inspecciones laborales.

Aplicar el plus de nocturnidad correctamente no solo evita posibles conflictos legales, sino que también fortalece la relación con los empleados al demostrar que se respetan sus derechos laborales. Además, garantiza que la empresa cumpla con las normativas, lo cual es esencial para evitar sanciones en caso de una inspección.

Mejora de la Productividad: Ambiente Laboral Estable y reducción de absentismo

Para los empresarios de hostelería, gestionar correctamente las vacaciones y los permisos es fundamental para optimizar la productividad y garantizar el cumplimiento legal. El Convenio de Hostelería de Cataluña establece normas claras sobre el derecho a vacaciones, licencias y permisos, lo que permite a los empresarios organizarse con antelación y evitar conflictos en la gestión del equipo. A continuación, exploramos cómo un manejo adecuado de estos derechos laborales puede beneficiar directamente a tu negocio.

Vacaciones: Un Derecho que Mejora la Productividad

El convenio garantiza a todos los trabajadores 30 días naturales de vacaciones al año. Para aquellos empleados que no han completado un año en la empresa, el convenio permite disfrutar de la parte proporcional de las vacaciones según el tiempo trabajado.

Beneficios para el empresario: Planificar las vacaciones de manera anticipada y proporcional evita la sobrecarga de trabajo en momentos de alta demanda, ayudando a que los empleados regresen a sus puestos más descansados y productivos. La claridad en el tiempo de descanso también reduce el riesgo de absentismo por agotamiento o estrés, lo cual tiene un impacto positivo en el rendimiento general del equipo.

Aspectos clave del convenio:

• Cálculo proporcional: Si un empleado no ha cumplido un año, puede tomar sus vacaciones en proporción al tiempo trabajado. Esto permite al empresario gestionar mejor los tiempos de descanso y evitar excesos de carga laboral en el equipo restante.
• Pago durante las vacaciones: El convenio especifica que, durante las vacaciones, el trabajador debe recibir el salario base vigente, más cualquier antigüedad aplicable. Esta transparencia en los pagos mejora la relación laboral y evita reclamaciones.

¿Qué pasa si un empleado está de baja cuando le corresponde tomar vacaciones?

Si un trabajador está de baja por enfermedad o accidente en el momento en que debería disfrutar de sus vacaciones, el convenio protege su derecho a tomarlas posteriormente, hasta 18 meses después del fin del año en que se originaron. Esto permite que el empresario planifique la reincorporación del trabajador sin perder el control del calendario de vacaciones.

Ejemplo práctico: Vacaciones de un empleado que causa baja laboral.

 Si un empleado tiene programadas sus vacaciones en diciembre, pero está de baja médica durante ese mes, podrá disfrutar de su descanso una vez se reincorpore, siempre dentro de los 18 meses posteriores. Esto evita que el empleado pierda su derecho, y el empresario tiene la flexibilidad de planificar el descanso en un período menos crítico para el negocio.

Cambios de horarios o compensación por festivos no recuperables

Para los empresarios, visualizar cómo aplicar el convenio en situaciones reales les ayuda a entender su valor:

• Cambio de horarios: Si decides modificar el horario de un empleado que lleva varios años con un horario fijo, el convenio te ofrece opciones para hacerlo sin riesgo. El empleado puede impugnar la decisión o incluso solicitar la rescisión del contrato con indemnización si el cambio le afecta de manera significativa. Comprender estos procesos te permite hacer cambios en los horarios con menos probabilidad de conflicto.
• Compensación por festivos no recuperables: Supongamos que tu negocio abre en festivos. Según el convenio, si un empleado trabaja en un día festivo, tiene derecho a un 40% extra de su salario diario, o al disfrute de otro día de descanso compensatorio. Aplicar esta norma evita futuras reclamaciones y costes adicionales por demandas de compensación no recibidas.

En resumen

Implementar el Convenio de Hostelería es más que una obligación y tiene muchas más casuísticas que las planteadas en este artículo. Aplicarlo correctamente es esencial para mejorar la eficiencia, reducir costes y asegurar el éxito a largo plazo del negocio. Además permite una estructura de trabajo clara y evita reclamaciones, incrementando la lealtad y la productividad del equipo.

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